Знания умения и навыки которые необходимо усвоить это: Знания, навыки и умения в процессе обучения

Знания Умения Навыки и Способности

Чему мы (в смысле учителя, преподаватели, тренеры и пр.) учим? Как чему, Знаниям, Умениям, Навыкам (ЗУН). Это мантра звучит на всех уровнях обучения, включая и корпоративное обучение. Подразумевается, что процесс обучения – это процесс, направленный на усвоение обучаемым определенных ЗУНов (знаний, умений и навыков). Ученик, студент, слушатель должен Знать, Уметь, Владеть (навыком).

Если конкретней, то

• знание – это усвоенные учащимся определенные факты, информация, которые учащийся понимает, помнит и может воспроизвести. Однако сами по себе знания не приносят видимой пользы. А чтобы приносили, знания должны переродиться в умение.
• умение – это уровень владения знаниями в той степени, в которой их можно применять в практической деятельности. Однако это не все. Есть еще навыки.
• навыки – это умения, доведенные до автоматизма. Как говорят в педагогической среде, навыки – это «выполнение целенаправленных действий, доведенных до автоматизма в результате сознательного многократного повторения одних и тех же движений или решения типовых задач в производственной, спортивной или учебной деятельности».

Пример, человек в начальной школе или даже раньше учит буковки, алфавит. На данном этапе он приобретает знания. Затем учит складывать буквы в слоги и слова, он приобретает новые знания. Когда он пытается читать, он уже применяет ранее полученные знания в практическом чтении. Т.е. приобретает умение. Когда же умение развито до такой степени, что чтение идет с листа без запинок и помарок, то это навык.

Кстати, сколько на это уходит времени? Около года. Иногда больше. Другой пример, изучение иностранного языка. Есть индивидуумы, которые схватывают достаточно быстро, а есть индивидуумы противоположного типа. В школе учит, потом в институте, потом раз в два года посещает курсы иностранного языка пред поездкой за границу, но до уровня освоения, который можно назвать устойчивым навыком и к сорока годам не дотягивает. Разве что

«Сенька бери мяч» или «фэйсом по тэйблу».

Пример ближе к производственной деятельности. Курсы переподготовки по специальности, например, управление проектами. По-хорошему –  360 часов обучения, чаще всего – 72 часа. Однако управление проектами это только часть из того, что требуется современному управленцу. Программа МВА, по-хорошему. более 1000 часов (два года), некоторые поставщики такой услуги отводят на это дело год. Есть программы и короче, но это вообще суррогат, а не программы. Приносят они пользу? Какую-то приносят. Что они дают? Если хорошо поставлен процесс обучения, то ЗУН-ы в области управления. Диплом по программе МВА дает право занимать руководящие должности, в том числе первого руководителя компании.

Однако год или, тем долее два, для нынешнего времени слишком большое расточительство. Говорят, что период полураспада знаний сейчас составляет от полугода до двух лет, в зависимости от отрасли знаний. Это значит если Вы получили диплом два года тому назад, то 50% от полученного уже устарели.

ИТОГО 1: Когда мы учим ЗУН-ам, то мы учим не тому, что надо. Нет ЗУН-ы «никакой другой пользы, кроме вреда» не приносят. Во-первых, долго. Когда мы дошли от Знаний до Навыков они уже никому не нужны. Во-вторых, процесс трудоемкий. Сколько видов деятельности осуществляет человек? Тьма, не сосчитать. Причем каждый вид требует своих знаний, умений, навыков.

Посмотрите на рисунок

Это широко распространенный путь обучения. Обучение в данном случае процесс вытягивающий учащегося на новый уровень. Бывает, что вытягивают.

Учить надо способностям

В основе обучения ЗУН-ам лежат именно способности. Способности это характеристики индивидуума, которые возникают от рождения (их часто называют задатками) или развиваются в течении жизни на основе опыта и практики. Способность проявляется в том, насколько индивидуум быстро и основательно, легко и прочно осваивает виды деятельности.

Знания усваиваются, поскольку у человека есть (а есть далеко не у всех) способность воспринимать, запоминать, увязывать новые знания с имеющимся багажом знаний. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.

Умения появляются только тогда, когда есть способность адаптировать полученные знания к практической деятельности. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.

Наконец, навык появляется при наличии способности к воспроизводству умения реализовывать знания в различных ситуациях. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.

Нельзя сказать, что эти способности не развиваются у человека в нынешней системе образования. Однако они развиваются скорее не благодаря, а вопреки ей. Естественным путем. Как будет выглядеть процесс обучения, в случае если акцент переместить с ЗУН-ов на способности схематически показано на рисунке.

Человек обладающий способностями, всему научится сам. Он освоит любые навыки, если у него есть соответствующие способности. Вот почему надо учить не навыкам, а способностям к освоению этих навыком.

О каких способностях идет речь?

На этот счет нет единого мнения ни в академической среде, ни в бизнес среде. Наиболее вразумительную классификацию я нашел в публикации Deloitte почти годовой давности «Навыки меняются, но способности остаются»[1].

Врожденные способности – это те способности, с которыми мы все рождены – они являются частью нашей человечности. Эти врожденные способности могут включать любопытство, воображение, творчество, сочувствие и устойчивость и пр. Однако то, что мы рождены с ними, не означает, что эти возможности статичны. Они могут быть усилены в среде с правильными условиями. В среде, где работа не требует или не поощряет проявление этих способностей, а руководство даже наказывает за их проявление, они могут стать неактивными.

Развитые способности – это те, которые формируются и совершенствуются с течением времени. К ним относятся адаптивное и критическое мышление, командная работа, социальный интеллект и эмоциональный интеллект. У части человечества эти способности не получили должного развития, однако, большинство людей имеют потенциал для их развития. Обратите внимание, что это не исчерпывающий список возможных важных человеческих способностей, но он обеспечивает основу и направление к типам способностей, которые представляются наиболее значимыми.

Статья вообще-то о воспроизводстве рабочей силы. В ней говориться о том, что нацеленность на навыки рабочих была характерна для неспешного 20-го века, а сейчас потеряла свою ценность. Не выгодно обучать рабочих навыкам важным для текущего момента.  Но мне представляется, что данный подход применим ко всем видам деятельности человека. Хотя набор способностей, естественно, может меняться.

Что бы успеть за изменениями в технологии предприятия вынуждены будут в разы увеличить инвестиции в обучение работников необходимым навыкам. Однако количество и разнообразие навыков, необходимых для обслуживания рынка, растет быстрее, чем существующие мощности по научению этим навыкам. В «нашей буче, боевой, кипучей» постоянно требуются все новые и новые навыки, которые обновляются все чаще и чаще. В результате важным становятся не сами навыки, а устойчивые человеческие способности, которые лежат в основе способности изучать, применять и эффективно адаптировать навыки к меняющейся ситуации.

ИТОГО 2: Обучать надо не навыкам, а способностям, а человек со способностями освоит необходимые навыки сам. Вывод не нов, но внедряется он медленнее чем того хотелось бы.

Если способности так важны, как их развивать?

Ответ прост. Постоянные человеческие способности, о которых мы говорим, присутствуют во всех нас, и они могут использоваться всеми. Кстати, способности не только обладают ключом к долгосрочной и постоянной актуальности, но и могут культивироваться без огромных капиталовложений. Думайте о способностях как о мускулах. Они есть у всех, хотя они могут атрофироваться из-за недостатка использования – и, как и в случае с мышцами, возможности быстро усиливаются, как только они начинают их использовать.

Начало работы не должно означать создание большой программы обучения. Следует культивировать среду, в которой ценятся способности мыслить, генерировать идеи, не паниковать перед неопределенностью, проявлять эмпатию. Этот подход требует мужества, поскольку он требует от лидеров уверенности в том, что устойчивые человеческие способности действительно способствуют развитию навыков и ценности бизнеса.

В завершение пример из личной жизни. За душой я имею некий алгоритм развития мышления менеджеров. К примеру, см тут  [2].  Не секрет, что определенная часть этой категории людей в бизнесе умеет исполнять, но не умеет думать. Несколько раз я предлагал уважаемым мною руководителям провести занятия с их работниками по развитию способности мыслить. К сожалению, получил вежливый отказ. Возможно я не те доводы приводил в порядке обоснования. Но, как мне представляется, это обусловлено ментальностью руководителя. Им импонируют работники, способности которых можно описать словами из песни В. Высоцкого: «Не надо думать с нами тот, кто все за нас решит».

[1] https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/future-of-work-human-capabilities.html

[2] https://www.dekanblog.ru/kriticheskoe-myshlenie-instrukciya-po-ekspluatacii/

Не стесняйтесь, делитесь своими соображениями  в комментариях и кликайте на пиктограммы

Формирование и усвоение знаний, навыков, умений

На чтение 9 мин.

Продуктом нашей познавательной деятельности являются знания. Они представляют собой сущность, отраженную человеческим сознанием, и запоминаются в виде суждений, конкретных теорий или понятий.

Знания, умения и навыки – взаимосвязь

Что такое знание?

Знания определяют наши умения и навыки, они представляют собой основу нравственных качеств человека, формируют его мировоззрение и взгляды на мир. Процесс формирования и усвоения знаний, навыков, умений является основополагающим в работах многих ученых и психологов, однако понятие «знание» определяется у них по-разному. У некоторых – это продукт познания, у других – отражение и упорядочение реальности или способ сознательного воспроизведения воспринятого объекта.

Элементарными знаниями обладают и представители животного мира, они помогают им в их жизнедеятельности и реализации инстинктивных актов.

Усвоение знаний – результат

Усвоение знаний во многом зависит от избранного пути, от него зависит полнота умственного развития обучаемого. Сами по себе знания не могут обеспечить высокий уровень интеллектуальной развитости, но без них этот процесс становится немыслимым. Формирование моральных взглядов, волевых черт характера, убеждений и интересов происходит под влиянием знаний, поэтому они являются важным и необходимым элементом в процессе развития способностей человека.

Какие существуют виды знаний?

• Житейский вид знаний, основывается на житейской мудрости, здравом смысле. Это основа поведения человека в повседневной жизни, оно формируется в результате соприкосновения человека с окружающей действительностью и внешними сторонами бытия.
• Художественные – это специфический способ усвоения действительности посредством эстетического восприятия.
• Научные знания представляют собой систематизированный источник информации, основанный на теоретических или опытных формах отражения мира. Научные знания могут противоречить житейским из-за ограниченности и односторонности последних. Наряду с научными знаниями существуют еще донаучные, которые предшествовали им.

Первые знания ребенок получает в младенчестве

Усвоение знаний и его уровни

Усвоение знаний основывается на активной мыслительной деятельности обучаемых. Весь процесс контролируется преподавателем и состоит из нескольких этапов усвоения.

1. На первом этапе – понимания, происходит восприятие объекта, то есть выделение его из общей среды и определение его отличительных качеств. У обучающегося нет опыта в данном виде деятельности. А его понимание информирует о его способности к обучаемости и восприятию новой информации.
2. Второй этап – узнавания, связан с осмыслением полученных данных, усмотрением его связей с другими субъектами. Процесс сопровождается выполнением каждой операции, при этом используются подсказки, описание действия или намеки.
3. Третий уровень – воспроизведения, характеризуется активным самостоятельным воспроизведением понятой и рассмотренной ранее информации, она активно применяется в типовых ситуациях.
4. Следующим уровнем процесса усвоения знаний, формирования умений и навыков является применение. На данном этапе учащийся включает воспринятое знание в структуру предшествующего опыта, способен применить приобретенную совокупность умений в нетиповых ситуациях.
5. Заключительный пятый уровень усвоения – творческий. На данном этапе сфера деятельности для обучаемого становится известна и понятна. Возникают непредвиденные ситуации, в которых он способен создать новые правила или алгоритмы разрешения возникших сложностей. Действия обучаемого считаются продуктивными и творческими.

Формирование знаний продолжается практически всю жизнь

Классификация уровней формирования знаний позволяет качественно оценить усвоение материала учащимся.

Развитие ученика происходит, начиная с первого уровня. Понятно, что если уровень знаний ученика характеризуется начальным этапом, то роль и ценность их невелика, однако, если учащийся применяет в незнакомых ситуациях полученную информацию, тогда можно говорить о значимом шаге в сторону умственного развития.

Таким образом, усвоение и формирование умений реализуется путем осмысления и повторения информации, понимания и применения в знакомых или новых условиях или сферах жизнедеятельности.

Что такое умения и навыки, из каких этапов состоит процесс их формирования?

До сих пор ведутся жаркие споры среди ученых о том, что находится выше в иерархической схеме формирования новых знаний, умений и навыков, характеризующей умственное развитие. Некоторые подчеркивают важность навыков, другие убеждают нас в ценности умений.

Как формируются навыки – схема

Навык – наивысший уровень сформированности действия, он совершается автоматически, без осознания промежуточных этапов.

Умение же выражается в способности к действию, совершающемуся сознательно, не достигшему высшей степени сформированности. Когда ученик учится совершать какое-либо целенаправленное действие, на начальном этапе он выполняет осознанно все промежуточные шаги, при этом, каждый этап фиксируется в его сознании. Весь процесс развернут и осознан, поэтому сначала происходит формирование умений. По мере работы над собой и систематических тренировок, это умение совершенствуется, сокращается время выполнения процесса, некоторые промежуточные этапы выполняются автоматически, неосознанно. На данном этапе можно говорить о формировании навыков в выполнении действия.

Формирование навыков работы с ножницами

Как видно из сказанного, умение со временем превращается в навык, но в некоторых случаях, когда действие чрезвычайно сложно, оно может так и не перерасти в него. Школьник, на начальном этапе своего обучения чтению, с трудом сочетает буквы в слова. Этот процесс усвоения занимает немало времени и отбирает много сил. Читая книгу, многие из нас контролируют лишь смысловое ее содержание, мы считываем буквы и слова автоматически. В результате длительных тренировок и упражнений, умение читать доведено до уровня навыка.

Формирование навыков и умений – процесс длительный и занимает немало времени. Как правило, для этого потребуется не один год, а совершенствование умений и навыков происходит в течение всей жизни.

Теория развития умений

Определение уровня овладения учениками действия происходит благодаря следующей классификации:

•  Нулевой уровень – ученик совершенно не владеет данным действием, отсутствие умения;
•  Первый уровень – он знаком с характером действия, для его выполнения требуется достаточная помощь учителя;
•  Второй уровень – учащийся выполняет действие самостоятельно по образцу или шаблону, подражает действиям коллег или учителя;
•  Третий уровень – он самостоятельно выполняет действие, каждый шаг осознается;
•   Четвертый уровень – ученик выполняет действие автоматически, формирование навыков произошло успешно.

Условия формирования и применение знаний, умений и навыков

Одним из этапов усвоения является применение знаний, умений и навыков. Характер и специфика учебного предмета определяет тип педагогической организации этого процесса. Он может быть реализован с помощью лабораторных работ, практических упражнений, решения учебно-исследовательских задач. Ценность применения умений и навыков велика. Мотивация ученика усиливается, знания становятся прочными и осмысленными. В зависимости от своеобразия изучаемого объекта, используются различные методы их применения. Такие предметы как география, химия, физика предполагают формирование навыков, используя наблюдение, измерение, решение задач и записывание всех полученных данных в специальные формы.

Развитие умений на уроках труда

Реализация навыков при изучении гуманитарных предметов происходит посредством применения правил правописания, объяснения, распознавания конкретной ситуации, где это применение целесообразно.

Условиями формирования знаний, умений и навыков являются обобщение, конкретизация и обеспечение последовательности операций. Проработка этих задач позволяет избежать формализма познаний, так как основой решения задач служит не только память, но и анализ.

Процесс формирования новых познаний неразрывно связан со следующими условиями:

• 1 группа – условия мотивации действий учащихся;
• 2 группа – условия обеспечения корректного выполнения действий;
• 3 группа – условия отработки, воспитания желаемых свойств;
• 4 группа – условия превращения и поэтапной отработки действия.

Общеучебные навыки и умения – это те навыки и умения, которые формируются в процессе обучения многим предметам, а не одному конкретному. Этому вопросу следует уделить немало внимания, однако многие педагоги недооценивают важность этой задачи. Они считают, что в процессе обучения ученики приобретают все необходимые умения самостоятельно. Это неверно. Переработка и трансформация полученной информации школьником может осуществляется тем или иным способом, используя различные способы и методы. Зачастую способ работы ребенка отличается от учительского эталона. Контроль этого процесса преподавателем не всегда выполняется, так как он обычно фиксирует только конечный результат (решена ли задача или нет, содержательный ли ответ или малоинформативный, глубокий ли анализ или поверхностный, выполнены ли условия или нет ).

Обучение и воспитание- разницы

У ребенка стихийно складываются некоторые умения и приемы, которые оказываются нерациональными или ошибочными. Последующее развитие ребенка становится немыслимым, существенно тормозится учебный процесс, затрудняется осознание новых познаний и их автоматизацию.

Методы

Правильным методам формирования знаний, умений и навыков должно уделяться немаловажное значение в процессе обучения. Можно отметить два главных момента. Это – постановка цели и организация деятельности.

В случаях, когда учитель обнаруживает отсутствие у ученика конкретного умения, важно осознать, была ли поставлена цель перед учеником, осознал ли ее он. Только избранные учащие, с высоким уровнем интеллектуального развития могут самостоятельно определить и осознать ценность учебного процесса. Отсутствие цели – считается самым распространенным недостатком организации учебной работы. Вначале учитель может указывать ту или иную цель, к которой должен стремиться ученик, решая задачу. Со временем каждый учащийся приобретает привычку устанавливать цели и мотивы самостоятельно.

Мотивация каждого ученика индивидуальна, поэтому учителю следует ориентироваться на широкий спектр мотивов. Они могут быть социальными, направленными на достижение успеха, позволяющие избежать наказания и другие.

Что такое мотивация – определение

Организация деятельности заключается в составлении перечня основных процессов, связанных со знаниями, умениями и навыками. В этот список следует включить самые важные вопросы, без которых невозможно дальнейшее продвижение. Далее, нужно разработать алгоритм решения задачи или образец, пользуясь которым ученик самостоятельно или под руководством преподавателя сможет разработать свою систему правил. Сравнивая задание с полученным образцом, он учится преодолевать трудности и сложности, встречающиеся на учебном пути. Углубление и закрепление знание происходит в случае обобщения, анализа и сопоставления работ, выполненных учащимися класса.

Школьное обучение – начало комплексного формирования знаний, умений и навыков

Процесс обучения связан со способностью учащихся различать главное и побочное. Для этого предлагаются разнообразные задания, в которых нужно выделить наиболее существенную часть текста или слова, имеющие второстепенное значение.

При тренировках, необходимых для отработки умения, важно обеспечить их многогранность и нормальную интенсивность. Чрезмерная обработка одного умения может помешать правильному применению его и включению в целостную систему обучения. Нередки случаи, когда ученик, отлично усвоивший определенное правило, допускает ошибки в диктанте.

Комплексный подход и педагогическая работа – условия, которые гарантируют полноценное воспитание молодого поколения.

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция – самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов – как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием – «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Процесс усвоения знаний: как правильно донести информацию

Успех любого обучения зависит от того, насколько быстро и качественно человек усваивает новые знания. В статье обсудим как донести информацию до человека, чтобы ему было проще ее усвоить.

Что такое усвоение информации

Человек каждый день обрабатывает множество данных, но лишь малая их часть сохраняется в памяти и проявляется в действиях. Усвоение информации — это основной этап в процессе обучения и собственно результат учебной деятельности.

Если у человека навык усвоения на высоком уровне, принятая информация в его сознании будет полной и достоверной. Ему не придется возвращаться к первоисточнику для уточнения каких либо моментов или восполнения недостающей информации. Человек запоминает, воспринимает и понимает все точно так, как увидел или услышал.

Если же навык усвоения низкий — информация в сознании человека будет искажаться, как в “испорченном телефоне”. Он воспримет полученные данные не полностью. Останутся пробелы, для заполнения которых мозг человека может даже придумать что-то, чего изначально не было. Человек неправильно поймет то, что до него хотели донести, а соответственно не сможет применить информацию правильным образом. Все дальнейшие действия на основе такого понимания приводят либо к некорректным результатам, либо к их полному отсутствию.

Усвоение материала — сложный психологический процесс. Понимая как он устроен, можно влиять на повышение эффективности этого процесса.

Этапы усвоения новых знаний

Советский психолог С.Л. Рубинштейн разделил процесс усвоения знаний на пять этапов.

1 — Восприятие

Сначала происходит первичное ознакомление с учебным материалом. Человек воспринимает новую информацию с помощью органов чувств, например, зрения и слуха. Он выделяет важные предметы и явления из общего потока информации и фокусируется на существенных деталях. За каждой информационной единицей закрепляется целостный образ — это первичное усвоение и форма познания. Дальнейшее определение значений предметов и явлений происходит через осмысление информации.

2 — Осмысление

На втором этапе человек начинает размышлять о тех знаниях, которые получил — выполняет сравнение с известными данными, анализ и обобщение. Устанавливает связи между новыми знаниями и прошлым опытом. Чем больше связей сформировалось, тем прочнее информация отложится в памяти и тем легче будет извлечь ее и применить на практике. В то время как отсутствие ассоциативных связей не позволит усвоить материал.

3 — Воспроизведение

Воспроизведение означает извлечение информации из памяти. Это процесс воссоздания образа предмета, воспринимаемого ранее. Уточняя и формулируя свою мысль, человек отчетливее формирует ее образ и прочно закрепляет в памяти детали. В организации обучения должно быть предусмотрено самостоятельное воспроизведение усваиваемого материала.

4 — Применение 

Прочного закрепления новых знаний недостаточно для их усвоения. Важно уметь оперировать новым материалом для решения различных задач — стандартных и нестандартных. Основное значение практики — включение знаний в жизненный контекст. Применение и многократное повторение необходимо для формирования навыков.

5 — Творчество

Можно говорить, что человек полностью усвоил информацию, если он может преобразовывать и совершенствовать ее, создавать логически развивающиеся продолжения, заниматься исследовательской деятельностью, объяснять новые явления и искать наилучшие решения, исходя из конкретных данных.

Описанные уровни усвоения знаний следуют друг за другом и вытекают один из другого.

Принципы эффективного усвоения знаний

Чтобы ученики лучше усваивали новую информацию, важно при организации обучения создать определенные условия.

Донесите цель обучения [восприятие]

Если человек не осознает четкой цели обучения, у него нет интереса и высокой мотивации обучаться. Маловероятно, что он воспримет всю необходимую информацию. И наоборот, понимание цели обучения и характера использования этих знаний на практике, вызывает интерес к материалу, в результате чего запоминается больше данных. Сформируйте понимание, зачем человеку изучать каждый блок информации, как она будет использоваться на практике и как поможет ему лично.

Например, будущий фотограф должен изучить устройство и настройки камеры, чтобы делать качественные снимки. А менеджер по продажам изучает потребности клиентов, чтобы сфокусировать на них свое предложение и закрыть больше сделок.

Делайте акцент на важном [восприятие]

На этапе восприятия информации в первую очередь запоминается основная идея, а второстепенные детали опускаются. Как человеку понять, какие именно данные важнее всего запомнить? Излагая материал, сделайте акцент на важном. Для этого можно выделить главную мысль жирным шрифтом в тексте или повторить ее несколько раз в устной речи, чтобы акцентировать на ней внимание. И только после этого “докручивать” к этой идее второстепенные детали для полноты картины. В противном случае есть риск, что человек лучше усвоит несущественную информацию.

Вызывайте эмоции и создавайте образы [восприятие]

От силы первоначального впечатления зависит, насколько хорошо запомнятся новые знания. Так например, эмоционально окрашенная информация, интересное событие или история производит более сильное впечатление, чем скучная теория. Такие впечатления гораздо легче восстановить из памяти, когда в этом появляется необходимость.

Обращайте внимание на подачу материала. Пишите текст простым языком, добавляйте интересные истории, передавайте образы через изображения. Используйте схемы, когда нужно объяснить какой-то сложный концепт. В тексте бывает сложнее передать полный образ. Если человек не поймет важные детали, он начнет додумывать, и в процессе может допустить ошибку. Схема помогает ему сразу усвоить правильные данные.

Проясняйте термины [осмысление]

Слова, которые непонятны человеку, будут оставлять пробелы в его сознании и помешают усвоить материал. Дело в том, что каждое слово — это ярлык, закрепленный за определенным образом. Когда мы получаем информацию, наш мозг находит нужные образы и составляет из них целостную и непротиворечивую картину. Образы цепляются один за другой, образуя причинно-следственную цепь событий. Если человек не знает значение слова, то за этим словом образа не будет, а будет пустота. И за эту пустоту следующие слова (ярлыки/образы) уже зацепиться не смогут. Произойдет провал в понимании и появится высокий риск того, что знания автоматически будут отброшены мозгом, как нерелевантные.

Объясняйте все термины, которые могут быть непонятны человеку, прежде чем их использовать. Приводите примеры и обращайтесь к опыту человека, чтобы в мозге возникало больше ассоциативных связей с новой информацией.

Дозируйте информацию [восприятие, осмысление]

Если человек чувствует усталость, его способность усваивать информацию сильно снижается. Чаще всего человек испытывает утомление при выполнении рутинной работы, если его внимание долго фокусируется на одной и той же задаче. Это утомление сильно влияет на концентрацию внимания, а следовательно и на усвоение новых знаний.

Не перегружайте человека информацией. Преподносите материал короткими модулями и часто меняйте формат подачи — добавляйте в курсы элементы микрообучения. Если обучение проходит в очном формате, предусматривайте небольшие перерывы и создавайте условия для физической активности обучающихся. Так человек сможет перевести фокус внимания и позволить себе маленький отдых. 

Используйте практические упражнения [воспроизведение, применение]

Упражнения способствуют воспроизведению информации из памяти. Задавайте ученику вопросы по новой теме, попросите его пересказать материал из курса знакомым, нарисовать или слепить  его образ, привести пример из личного опыта. Эти навыки воспроизведения демонстрируют правильное понимание материала.

Например, человек изучил в курсе сферу опасных производственных объектов. Попросите его рассказать, какие он знает опасные предприятия в своем регионе и почему их называют опасными. Таким образом вы обращаетесь к личному опыту человека на основе новой информации.

Ставьте интересные задачи [применение, творчество]

Извлеченные из памяти данные можно использовать для решения практических задач. Погружайте человека в ситуации, в которых нужно применить эти знания, давайте стандартные и нестандартные задачи. Когда человек научился применять новые знания, создавайте вызовы и ставьте амбициозные задачи, в которых он сможет раскрыть свой творческий потенциал.

Как улучшить усвоение информации

1. Прежде чем давать новый материал, объясните ученикам, зачем им эта информация
2. Делайте акцент на ключевых смыслах и важных деталях
3. Рассказывайте истории и показывайте изображения, чтобы вызвать у ученика эмоции и визуальные образы
4. Проясняйте слова, которые могут быть непонятны ученикам
5. Меняйте формат материалов и предусматривайте короткие перерывы в обучении, чтобы ученик не уставал
6. Используйте упражнения для воспроизведения информации из памяти
7. Давайте интересные задачи на применение новых знаний, и постепенно повышайте их сложность

Эти принципы усвоения информации актуально использовать не только для обучения учащихся, но и чтобы повысить эффективность сотрудников в обучении и в рабочих процессах.

Знания, умения, навыки

Для тренера жизненно важно разбираться в особенностях самого процесса обучения. В частности – понимать разницу между знаниями, умениями и навыками.

Знания

Чтобы что-то сделать, человеку нужно знать с чего начинать, куда продолжать и как заканчивать. Это и есть знания – сведения о предметах и процессах.

Причём, чем сложнее дело, тем больше знаний нужно. Чтобы выкопать канаву, знаний нужно мало. А вот сделать сайт – это уже серьёзная задача.

При освоении знаний в работе тренеру важно:

 

1. Начинать с общей картины. Помогите участнику увидеть сначала всю структуру целиком и укажите, что на ней главное.
2. Углубляться постепенно. От общего переходите к частному, от структуры к элементам.
3. Применять обобщающие схемы. Схемы, обобщения в красивых метафорах («уверенность похожа на дом: в ней есть фундамент – положительная самооценка» и так далее) помогают участникам лучше запоминать.

Выполнять эти правила не просто, но зато тренинги, построенные с их учётом, выглядят серьёзнее и оказываются полезнее для участников.

НАВЫКИ

Навыки – это автоматическое выполнение действия для достижения определённой цели.

Между навыком и простым автоматизмом есть существенная разница – навык всегда сознательное действие. Например, когда человек незаметно для себя начинает грызть ногти – это автоматизм. А вот езда на автомобиле – навык (невозможно поехать на автомобиле без участия сознания; а ногти грызть – можно).

Навыки формируются относительно долго и – это очень важно! – только если внимание человека направлено на цель, ради которой навыки формируются.

Возьмём пример с вождением машины. Если человек садится в машину и начинает просто крутить руль, у него навык не сформируется. А вот если он крутит руль, чтобы поворачивать и доехать, куда надо, вот тогда навык будет формироваться.

Любопытно, что навык развивается бесконечно. Всегда можно что-то улучшить, всегда есть, куда расти.

При этом рост навыка – скачкообразен. Изменения накапливаются незаметно, а потом р-раз – и выход на новый уровень. И бывает, что перед скачком случается ухудшение. Это – верный признак, что скоро будет быстрый рост.

Ну и конечно, большинство навыков формируются не за один день. Требуется иногда несколько месяцев упорной работы, чтобы навык появился.

УМЕНИЯ

Умение — это способность человека продуктивно, с должным качеством и в соответствующее время выполнять работу в новых условиях.

Обычно говорят, что умение – это начальная стадия навыка, но это не так. Наоборот, умения образуются на базе навыков (и, конечно, знаний). Навык – составная часть умения.

Сложно выполнить работу в новых условиях, если не обладать навыками. Представьте человека, который только-только сел за руль и научился ездить по пустому автодрому. Если его выпустить на улицу с оживлённым движением (новые условия), сколько он проедет без аварии?

Другое дело, если он уже наловчился ездить по автодрому. Теперь можно отправляться в новые условия (лучше, конечно, на дорогу с минимальным движением).

Важно помнить, вне целенаправленной деятельности ни умения, ни тем более составляющие их навыки формироваться не могут. См. выше пример про обучение вождению.

Высший уровень развития умения – это мастерство. Когда человек легко, быстро и качественно выполняет сложную работу, мы понимаем – он мастер. Чтобы стать мастером, нужно много трудиться, но результат себя, безусловно, окупает.

 

Автор статьи: Павел Зыгмантович –  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Читайте новую статью Павла Зыгмантовича “Игры для тренинга, игровые методы в тренинге”.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Развитие навыков с целью повышения эффективности

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

 

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

 

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

 

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

 

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

 

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

 

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

 

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

 

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

 

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

 

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

 

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения. 

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

 

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

 

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

 

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

 

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3]. В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

 

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

 

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

 

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

 

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

 

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

 

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

 

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

 

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

 

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

• Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания. 

• Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 

• «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

 

Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

 

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

 

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

 

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

 

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

 

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

 

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

 

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

 

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

 

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

 

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

 

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

 

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

 

 

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

 

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

 

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

 

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

 

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

 

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

 

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

 

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

 

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

 

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

 

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

• Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 

• Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 

• Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

 

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

 

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

 

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

• Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью. 

• Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 

• Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 

• Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 

• Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

 

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

 

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

 

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

[1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

 

Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

Как учителю учиться? Лайфхаки от продюсера КПК для учителей онлайн-школы “Фоксфорд” Елизаветы Куренщиковой

Чтобы развиваться в профессии, нужно постоянно получать новые знания. Особенно это важно для тех, чья профессия – учить других. Специалист онлайн-школы «Фоксфорд» Елизавета Куренщикова рассказала, на что обращать внимание педагогу в самообучении, какие навыки развивать и как выбирать онлайн-курсы.

Следить за тенденциями и использовать их в работе

Высшее образование дает базу, но как и любому профессионалу, учителю нужно продолжать развиваться все время. Концепция life-long learning, или обучения всю жизнь, предполагает, что, все время появляется новая информация и профессии развиваются. Поэтому учителю необходимо быть в курсе современных тенденций, чтобы давать ученикам знания, которые им понадобятся в постоянно меняющемся мире.

Стандартные сценарии развития карьеры сегодня не работают. Еще двадцать лет назад, окончив вуз казалось, что впереди ждет стабильность и  можно было планировать будущее на декады вперёд. Сегодня профессии меняются, многие из них уходят в прошлое. Во времена полной неопределенности учитель сам должен стать примером того, как выработать привычку постоянно учиться, потому что без неё сложно добиться успеха. 

Подобная ситуация формирует еще две тенденции в современном образовании. Первая — гибкий формат обучения. Преподавателям и учащимся становится всё сложнее существовать в жестких рамках классической образовательной программы, которая сформировалась еще в прошлом веке. Ученики нуждаются, с одной стороны, в более разностороннем обучении, которое выходит за рамки классической школьной программы, с другой — в возможности выбрать, на каких предметах и областях знаний фокусироваться. 

Другая тенденция, которая диктуется современными реалиями — прикладной характер обучения. Современным работодателям важнее практические навыки, а не ученые степени кандидатов на вакансии. Поэтому стоит учитывать, что от студентов заведомо ждут усвоения прикладных навыков. 

Отдельно следует сказать о применении современных технологий в сфере образования. Информатизация, геймификация — всё это помогает лучше усваивать материал и идет на благо учебному процессу.  Но, к сожалению, существуют примеры, когда технологии внедряются только ради новизны и в таком случае, они будут отвлекать ребенка от учебы. Поэтому перед учителями стоит задача соблюдать баланс, выбирать тип и количество технологий и сделать так, чтобы они были значимыми, необходимыми и не помешали процессу обучения.

Совершенствовать гибкие навыки

Российская образовательная система испытывает кадровый голод. Количество школьных учителей уменьшается, но учеников становится только больше. Согласно исследованиям, в 2019 году на тысячу школьников приходилось 80 преподавателей, к 2023 году это число сократится до 78. Ситуация может привести к уменьшению качества образования, и на современных учителях лежит большая ответственность. Поэтому важно не только совершенствовать знания в преподаваемых предметах, но и развивать гибкие навыки, или soft skills. Для педагогической деятельности можно выделить 4 важных навыка:

• Эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки

Понимать свои чувства и управлять ими, справляться со стрессом, распознавать эмоции учеников, вести диалог — одни из ключевых навыков успешного преподавателя. Ежедневно учитель попадает в огромное количество стрессовых ситуаций, и эмоциональный интеллект в таком случае способен защитить от профессионального выгорания. 

• Креативность 

Способность искать нестандартные решения педагогических задач, гибкость, оригинальность и любознательность. 

• Лидерские качества

Умение создать условия для раскрытия творческого потенциала и максимальных достижений у учеников; умение сотрудничать с коллегами, руководством, родителями, учениками и находить подход к каждому.

• Высокий уровень организованности

Работа преподавателя предполагает оперативное переключение с одной задачи на другую. Тайм-менеджмент учит, как совмещать работу, обучение и отдых так, чтобы в каждой из этих сфер была гармония. 

Кроме этого, коммуникация и креативность — метапредметные навыки, которые предусмотрены ФГОС всех уровней. Развивать все вышеперечисленные качества можно с помощью онлайн-курсов. 

Проходить онлайн-курсы 

Онлайн-обучение дает преподавателям возможность получать самые свежие знания от лучших экспертов и при этом не тратить время на дорогу. Чтобы выбрать такой курс, в первую очередь следует  обязательно обращать внимание на программу курса. Она должна быть подробной и включать в себя не только теорию, но и разбор практического применения методик, для большинства учителей важно именно иметь возможность сразу применить знания в классе. Очень ценно, чтобы в курсе была промежуточная проверка знаний, помимо итоговой работы — так лучше усваивается материал. Хорошо, если в курсе есть практические задания и возможность получить дополнительные материалы (презентации, методички, раздаточные материалы), которые можно будет скачать и потом вспоминать материал или использовать на занятиях. 

Ну и конечно очень удобно, если курс можно смотреть в записи, чтобы не зависеть от расписания — у учителей времени и так не слишком много.  Формат удаленного обучения бывает синхронным и асинхронным. Синхронный подразумевает учебу в режиме реального времени – вебинары и личное участие преподавателя. Асинхронный предполагает получение доступа к учебным материалам, обращаться к которым можно в любое удобное время.

Как правило, педагоги отмечают, что им нужны не просто лекции, но и помощь в применении новых методик, поэтому важно, чтобы курс читал практикующий педагог, который знаком со всеми подводными камнями и знает, как их обойти.  В таком случае обучение преподавателей было бы более эффективным.

 

Знания, навыки и способности (KSA): определения и примеры

Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed

---

Знания, навыки и способности – или KSA – являются обычным инструментом, используемым отделами кадров. Они просматривают заявление KSA, в котором объясняются качества кандидата, связанные с открытой должностью, и определяют, подходят ли они. Если вы узнаете больше о KSA и о том, как его составить, вы сможете создать убедительный документ. В этой статье мы объясним, что такое KSA, плюсы и минусы его использования, как его написать, и приведем пример.

Определение KSA

KSA – это описание квалификаций, написанное потенциальным кандидатом для описания его знаний, навыков и способностей, связанных с открытой должностью. Это помогает работодателям быстро отбирать кандидатов, наиболее подходящих для каждой должности. Модель KSA была введена правительством как инструмент найма, но отдел кадров постепенно прекращает ее использование.

Хотя KSA в форме эссе или рассказов больше не могут быть указаны в качестве требований, их не следует отклонять.Работодатели могут называть его другими названиями, такими как «Профессионально-техническая квалификация» или «Факторы рейтинга качества». Некоторые правительственные агентства по-прежнему используют форму письменного эссе или описательной оценки в процессе отбора, а некоторые предприятия требуют заполнить KSA как метод определения наиболее подходящих кандидатов для заполнения списков вакансий.

KSA часто представляется как дополнение к заявлению о приеме на работу и требует от кандидатов выработать ответы на вопросы, связанные с должностью, обычно в форме одностраничного эссе.Каждый ответ оценивается по шкале от 1 до 100 в зависимости от того, насколько он соответствует квалификации, необходимой для работы.

Плюсы и минусы KSA

Есть некоторые преимущества и недостатки KSA:

Плюсы KSA

KSA по-прежнему важен для заявителей по следующим причинам:

• Повествовательная форма или эссе помогает укрепить некоторые из ваших навыков и квалификации, которые не могут быть полностью подчеркнуты в вашем резюме.
• KSA, который точно соответствует требованиям к должности, может помочь вам выделиться среди других кандидатов и значительно повысить ваши шансы быть отобранным для прохождения собеседования.

Минусы KSA

Модель KSA подверглась критике как метрика оценки по ряду причин, в том числе:

• Она длинная и включает некоторую избыточность.
• Это добавляет разочарований и усложняет процесс подачи заявки, который следует упростить.
• Термины часто считаются взаимозаменяемыми, и их трудно различить.

Элементы KSA

KSA содержит три элемента:

Знание

Знание определяется как совокупность имеющейся у вас информации, которая может быть использована при выполнении работы.Знания могут быть оценены количественно и включают такие типы, как:

• Федеральные правила: знание законов и постановлений, требуемых федеральным правительством
• Практика подготовки документов⁠: знание того, как должны быть написаны документы
• инженерные практики: знание того, как обстоят дела в конкретных отраслях должны быть разработаны или спроектированы

Навыки

Навыки также поддаются количественной оценке и измеряются как обращение или манипулирование вещами, данными или людьми, вербально, вручную или мысленно для достижения цели.Навыки можно развивать с помощью практики или соответствующего обучения.

Вот несколько примеров твердых и мягких навыков:

• Плотницкие работы
• Ремонт компьютеров
• Лидерство
• Публичное выступление

Связанное: Лидерские навыки: определения и примеры

Способности

Способности трудно поддается количественной оценке, но это не более чем способность выразить навыки. Обычно способности – это задачи, выполняемые на работе.Навыки и способности часто используются как взаимозаменяемые, но между ними есть тонкие различия. Способность – это способность действовать, а навык – это фактическое исполнение.

Ниже приведены примеры способностей:

• Способность организовывать: Результаты выражаются в том, насколько хорошо вы организовываете и планируете работу, встречи и проекты.

• Способность анализировать проблемы: показывает, как понимаются ситуации, программы и проблемы.

• Способность общаться устно и письменно: это демонстрирует, насколько хорошо другие могут вас понять.

Связано: 27 советов по корректуре, которые улучшат ваше резюме

Как написать KSA

KSA – это ваша возможность продемонстрировать свои знания, навыки и способности применительно к открытой вакансии. Для эффективного KSA часто можно использовать метод STAR.

Вот пять шагов для создания KSA:

1. Подготовьте краткое изложение или перечень соответствующих навыков в соответствующей области.
2. Опишите ситуацию или контекст.
3. Объясните задачу.
4. Опишите свои действия.
5. Детализируйте результаты.

1. Подготовьте краткое изложение или перечень соответствующих навыков в соответствующей области

Просмотрите описание должности, чтобы собрать требования к должности. Определите ключевые слова, связанные с необходимыми навыками, и добавьте их в начало вашего KSA. Это резюме должно состоять из одного или двух предложений.

2. Опишите ситуацию или контекст

Опишите проблему или проблему, с которой вы столкнулись на одной из своих прошлых работ.Если вы кандидат начального уровня, вы можете использовать пример из школьного проекта или стажировки. Обязательно укажите как можно больше деталей.

3. Объясните задачу

Опишите свою роль в ситуации. Вы можете использовать свое конкретное название должности или свое участие в задаче. Например, вы можете объяснить, что вы были финансовым аналитиком или руководили конкретным проектом по составлению бюджета.

4. Опишите свои действия

Укажите действия, которые вы предприняли для преодоления проблемы.Вы можете написать о том, как другие могли вам помочь, но не забудьте сосредоточиться на себе.

5. Детализируйте результаты

Опишите результат ваших действий. Вы можете подробно описать фактические результаты своих действий и то, что вы узнали в процессе. Попробуйте количественно оценить результаты с помощью данных и статистики, чтобы добиться большего эффекта.

Пример KSA

Просмотрите этот пример KSA для справки:

Продемонстрированный творческий подход, аналитическое мышление и лидерские качества благодаря способности оставаться в рамках бюджета.

Как менеджер по заработной плате, я отвечал за мониторинг, отслеживание и контроль годового бюджета в размере 500 000 долларов США для двух офисов. Моя работа включала создание отчетов, отслеживание тенденций, прогнозирование дефицита и составление запросов на дополнительные средства. Я также отвечал за аудит, чтобы убедиться, что средства были оправданы и правильно распределены.

В 2017 году наш бюджет был сокращен до 475 000 долларов, то есть мне нужно было устранить излишки в офисах. Чтобы сосредоточиться на сокращении бюджета, я делегировал свои обязанности по составлению отчетов и отслеживанию тенденций старшим клеркам по заработной плате, которые были более чем способны выполнять эти задачи.Затем я собрал все связанные с офисом расходы за последние пять лет, включая размер заработной платы. Я провел несколько анализов, сравнивая различные сокращения и то, как они повлияют на офисы.

Изучив все анализы, я понял, что сделать необходимые разрезы, не отпуская кого-то, практически невозможно. Вместо того, чтобы принять это решение, я провел дополнительные исследования в других отделах, которые испытали такие же сокращения. Я обнаружил, что отдел исследований и разработок недавно получил грант в дополнение к своему бюджету.Я встретился со своим самым старшим клерком по заработной плате, и вместе мы создали предложение о гранте, чтобы покрыть дополнительные 25000 долларов. Мы получили грант и смогли сохранить всех сотрудников отдела.

Что такое KSA? (Знания, навыки и способности)

Фон

К.С.А. означает Знания, Навыки, Способности . Это термин, который чаще всего встречается в федеральных заявках о приеме на работу. KSA описывают, что необходимо кандидату для выполнения работы. Он выводится из описания должности или PD.KSA также фигурируют в стандартах деятельности. Они описывают уровень достижений и подотчетности, необходимые для достижения успеха на должности. Индивидуальные планы развития или IDP описывают обучение, которое может понадобиться сотруднику.

Знания, навыки, способности

В общем, вы можете думать о знаниях, навыках или способностях как о возрастающих сложностях. Это идет от осознания чего-либо или понимания концепции к применению знаний в качестве навыка, к объединению навыков в способность выполнять задачи, действия или работать.

Подумайте о вождении автомобиля:
• Вам нужно знать правила дорожного движения и то, что делает каждый элемент управления.
• Вам необходимо отработать навыки вождения, чтобы безопасно двигаться, поворачивать, останавливаться и парковаться в контролируемой среде.
• Чтобы получить сертификат водителя автомобиля, вам необходимо продемонстрировать свои способности сочетать многие знания и навыки для безопасного управления автомобилем в общественных местах.

---

Знание – организованный массив информации, обычно фактический или процедурный по своему характеру.

Например, знание правил и норм управления персоналом.

• Укажите, с какими правилами и положениями в области людских ресурсов вы хотите ознакомиться или узнать.
• Как бы вы применили эти правила и положения в своей текущей или будущей работе?

---

Навык – Умелое ручное, словесное или мысленное манипулирование данными или вещами.

Например, владение персональным компьютером.

• Укажите тип персональных компьютеров, на которых вы хотите работать, или тип программного обеспечения, которое вы хотите использовать.
• Опишите, как вы хотите использовать эти навыки для выполнения работы или задач.

---

Способность – мощность или способность выполнять действие или задачу.

Например, имея возможность пользоваться различными лабораторными приборами.

• Опишите типы лабораторных инструментов, которые вы хотите научиться использовать, и какие задания вы хотите выполнять с этим лабораторным оборудованием.
• Опишите влияние возможности использования лабораторного оборудования на вашу текущую или будущую работу.

Ресурсы

Использование знаний, навыков и способностей Модель

В мире человеческих ресурсов и корпоративного образования аббревиатура KSA означает «Знания, навыки и способности». Чаще всего он используется для определения требований к вакансии и сравнения кандидатов при окончательном отборе. Если вы ищете работу, возможно, рекрутер просматривает ваш профиль в KSA.

KSA Справочная информация

Исторически структура KSA была связана с U.С. федеральное правительство. Его агентства в течение многих лет применяли модель «Знания, навыки и способности» к своей деятельности по набору персонала, хотя в последнее время от этой практики отказались в пользу рекрутинга, ориентированного на резюме.

Однако это не значит, что он исчез. Во всяком случае, использование KSA расширяется и включает в себя оценку потребностей в обучении и наставничестве существующей рабочей силы.

Определение знаний, навыков и способностей

Одна из критических замечаний KSA заключается в том, что эти три термина легко рассматривать как взаимозаменяемые или, по крайней мере, частично совпадающие.Однако это совершенно разные аспекты квалификации человека.

Знания

Знания сосредоточены на понимании концепций. Это теоретически, а не практично. Человек может иметь представление о теме или инструменте или некоторые знания из учебника, но не иметь опыта их применения. Например, кто-то мог прочитать сотни статей о здоровье и питании, многие из которых опубликованы в научных журналах, но это не дает ему права давать советы по питанию.

Навыки

Способности или навыки, полученные в результате обучения или практического опыта. Навыки – это практическое применение теоретических знаний. Кто-то может пройти курс по инвестированию в финансовые фьючерсы и, следовательно, знает об этом. Но опыт торговли этими инструментами добавляет навыков.

Способности

Часто путают с навыками, но есть тонкая, но важная разница. Способности – это врожденные качества или таланты, которые человек привносит в задачу или ситуацию.Многие люди могут научиться грамотно вести переговоры, приобретя знания об этом и практикуя необходимые для этого навыки. Некоторые из них являются блестящими переговорщиками, потому что обладают врожденной способностью убеждать.

Усиление

Знания и навыки лучше всего развиваются посредством учебных мероприятий, которые включают теоретическое обучение и практическое применение ключевых концепций и инструментов. Например, человек, который хочет быть менеджером проекта, должен понимать ключевые концепции этой роли, такие как объем, декомпозиционная структура работ и критический путь, но также должен получить опыт включения элементов этих концепций в реальный проект.

Укрепление природных способностей – это, прежде всего, тренерская задача. Наблюдение, обратная связь и улучшение могут применяться для развития способностей.

Недостатки

Общие критические замечания по поводу использования структуры KSA для заявлений о приеме на работу или инструмента оценки кандидатов включают:

• Длинные и иногда повторяющиеся должностные инструкции
• Сложные и утомительные прикладные процессы
• Путаница в различиях между терминами, особенно в навыках и способностях

Некоторые заявления о приеме на работу содержат просьбу описать вашу KSA, обычно в форме краткого эссе.Соблюдайте эти три условия прямо, и вы уже будете на полпути.

Разница между знаниями, навыками и способностями

Признание: Иногда я склонен использовать эти термины как взаимозаменяемые. По правде говоря, я не должен. Знания, навыки и способности (также известные как KSA) – это три разные вещи. И важно знать разницу, даже если разница может быть незначительной.

Знание – это теоретическое или практическое понимание предмета.Например, сотрудник может знать модель ADDIE, используемую в учебном дизайне. Это не означает, что сотрудник знает, как быть разработчиком учебных материалов. Значит, они знают модель.

Навыки – это навыки, приобретенные в результате обучения или опыта. На примере ADDIE сотрудник продемонстрировал навыки применения модели ADDIE при разработке программ обучения. Навыки обычно приобретаются. Итак, мы можем развивать свои навыки путем передачи знаний.

Способности – это способности делать что-то. Между навыками и способностями есть тонкая грань. Большинство людей сказали бы, что разница в том, было ли это приобретенным или врожденным. Я думаю, что организация и расстановка приоритетов – это способности, которые могут помочь сотруднику развить навыки учебного проектирования.

Причина, по которой мы иногда используем эти термины как синонимы, заключается в том, что все они являются обязательными в нашей карьере. Рекрутеры ищут знания, навыки и способности в процессе найма.Менеджеры используют KSA, когда рассматривают сотрудников для перевода и продвижения по службе. KSA используются, когда компания создает и обновляет свои планы замены и преемственности.

По мере того, как мы будем больше говорить о разрыве навыков, будет важно понимать разницу, потому что способы получения знаний, навыков и способностей могут варьироваться. И если мы организация, пытающаяся выяснить, как решить проблему нехватки навыков, которая существует у наших сотрудников, то мы должны найти правильные решения.

Например, если проблема заключается в знаниях, то, возможно, мы сможем создать внутреннюю библиотеку, в которой сотрудники смогут просматривать книги по темам.Но если проблема в навыках, ответом может быть обучение. А если необходимо улучшить способности, можно ли разработать личные планы действий, которые дадут сотрудникам возможность улучшить свои способности.

Слава богу, у нас есть пуристы терминологии, которые исправят нас в словах. Бывают случаи, когда эти термины можно использовать как взаимозаменяемые, а в других случаях нам нужно выделить точный термин. Тем не менее, все они одинаково важны.

155

Спасибо, что поделились! 🙏

12 важнейших навыков, необходимых для достижения успеха в работе

Гетти

Независимо от того, являетесь ли вы новым выпускником, пытающимся понять, как добиться успеха в своей карьере, или вы профессионал среднего возраста, стремящийся обеспечить себе следующее продвижение по службе, вам может быть интересно, какие навыки наиболее важны для вас. нужно помочь вам добраться туда, куда вы хотите.Хотя, конечно, важно развивать свои жесткие навыки в конкретной отрасли, не менее важным для вашего успеха являются навыки межличностного общения. Мягкие навыки – это то, как вы действуете на рабочем месте и взаимодействуете с другими. И хотя их нелегко научить в классе или измерить, они являются ключевыми навыками, которые нам всем необходимо иметь. Кроме того, в нашей более глобализированной и быстро меняющейся рабочей среде теперь больше внимания уделяется тем видам мягких навыков, которые позволяют вам идти в ногу с будущим работы.Итак, если вы хотите ускорить свою карьеру, вот 12 мягких навыков, которые вам нужны для успеха.

1. Обучаемость

Начнем с обучаемости, потому что это, пожалуй, самый важный навык 21 века, который вам понадобится для успеха. Элвин Тоффлер сказал: «Неграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не может учиться, разучиваться и переучиваться». Это потому, что в среде, где новые навыки появляются так же быстро, как исчезают другие, успех – это не столько то, что вы уже знаете, сколько адаптация ваших навыков путем роста и расширения своей базы знаний, поэтому вы можете использовать новую информацию и навыки, чтобы реагировать на все, что угодно. это происходит.

2. Устойчивость

Неудачи и неудачи – часть жизни, но то, как вы решите справляться с этими препятствиями, является решающим для вашего успеха. Устойчивость – это способность приходить в норму перед лицом препятствий и неудач. Когда вы устойчивы, вы не зацикливаетесь на взлетах и ​​падениях. Вместо этого вы сосредотачиваетесь на своих долгосрочных целях и никогда не теряете уверенности в своей способности победить. Помогая вам справляться с проблемами и трудностями, устойчивость также позволяет вам более позитивно справляться со стрессом.

3. Ловкость

По мере изменения рабочего ландшафта обучение гибкости становится критически важным навыком, поскольку вчерашние решения не решают проблем завтрашнего дня. В основе гибкости лежит переключение передач, когда этого требует контекст, и реагирование в соответствии с потребностями вашего рабочего места, клиентами или отраслевыми тенденциями.

4. Сотрудничество

В нашем мире, который становится все более и более взаимосвязанным, от нас больше не ждут, что мы будем работать индивидуально или изолированно.Наши проекты стали более сложными, поэтому способность эффективно работать в команде также приобрела большое значение. Учитывая все более глобальный характер работы, ваша способность сотрудничать, обмениваться знаниями и вносить свой вклад в команды, которые могут извлечь выгоду из разнообразия взглядов и взглядов таким образом, чтобы каждый мог извлечь выгоду и способствовать достижению общих результатов.

5. Устное общение

Продвигаясь за и года, наша карьера зависит не только от того, что вы делаете.Велика вероятность, что в какой-то момент вашей карьеры вам придется использовать сильные вербальные коммуникативные навыки, чтобы продавать другим свои идеи, продукты или услуги. Если вам нужно объяснить свою ценность, когда вас рассматривают для продвижения по службе, вы выступаете в рамках командного проекта или выступаете на сцене, вам необходимо уметь хорошо общаться и выражать сильные, убедительные идеи.

Гетти

6. Письменное сообщение

Мы живем в эпоху твитов и звуковых фрагментов, но хорошие письменные коммуникативные навыки по-прежнему имеют значение, когда дело касается вашей карьеры.Отправляете ли вы профессиональные электронные письма, общаетесь с клиентом, пытаетесь составить последовательный бизнес-план или что-то среднее между ними, вы должны иметь возможность общаться быстро, точно и эффективно.

7. Эмпатия

Способность сопереживать другим или видеть вещи с их точки зрения, понимая их эмоции и реакции, является фундаментальной частью того, как мы взаимодействуем друг с другом. Честное и искреннее общение с другими жизненно важно, потому что даже в тех случаях, когда вы не согласны со своими коллегами по элементам рабочего проекта, например, сочувствие позволяет вам продемонстрировать другим, что их видят и слышат.

8. Творчество

Креативность – это важнейший навык, который нам всем нужен, потому что в наши быстро меняющиеся времена работодатели ценят сотрудников, которые могут смотреть дальше настоящего и представлять себе будущие возможности для своей компании. Творческие работники – это те, кто спрашивает, почему. Они задаются вопросом, им любопытно, и при этом они разрабатывают новые идеи и решения.

9. Решение проблем

Как часто вы выходите за рамки своей непосредственной работы по назначению и вместо этого используете больше знаний, фактов и данных, чтобы увидеть пробелы и решить проблемы? Умение решать проблемы очень важно, потому что работодатели ценят людей, которые могут решать проблемы самостоятельно или в качестве эффективного члена команды, определяя проблемы, проводя мозговой штурм, обмениваясь мыслями, а затем принимая правильные решения.

Гетти

10. Руководство

Невозможно переоценить важность формирования правильной культуры в компаниях, поэтому для достижения успеха очень ценится умение обучать и расширять возможности других, а также мотивировать окружающих делать все возможное.

11. Переговоры

Обсуждаете ли вы зарплату, завершаете сделку с клиентом или пытаетесь найти общий язык со своими товарищами по команде во время проекта, наличие сильных и эффективных навыков ведения переговоров чрезвычайно важно.Хороший переговорщик позволяет вам достигать целей и строить отношения, что является важной частью успеха в вашей карьере.

12. Технологии

Технологии меняются беспрецедентными темпами, поэтому даже помимо технических навыков, которые вам необходимо освоить для своей работы, важно идти в ногу с технологиями из-за инструментов, которые помогут вам управлять своей карьерой, выделяться на рынке, брендировать себя и выстраивайте критические отношения, необходимые для достижения успеха.

Независимо от выбранного вами карьерного пути, развитие навыков межличностного общения имеет решающее значение, чтобы вы могли выделиться среди других в конкурентной среде.

Разница между знаниями, навыками и способностями

21 мая 2015 г.

Управляющий персонал

«Вы умеете стричь волосы?»

Это простой вопрос, но тот, который сразу же определяет разницу между « знаний » и « навыков и способностей ».Эти слова часто используются как синонимы, но в чем разница между ними?

Большинство людей знают, как стричь волосы. Обычный человек, которого вы останавливаете на улице, может сказать вам, что вам следует подстричь волосы ножницами. Большинство людей могут углубиться в более сложные детали, например, посоветовать вам работать над разделом за раз или описать, как добавлять слои.

Можно ли доверять это делать только потому, что кто-то умеет стричь волосы?

Что такое знания?

Знание – это понимание.Это скорее ментальный или теоретический, чем практический. Знания можно почерпнуть из книги, а знания можно получить, исследуя информацию в Интернете или посетив местную библиотеку.

Знание того, как что-то делать, не обязательно означает, что вы можете это сделать, даже если вы понимаете шаги и то, что должно происходить.

А как насчет навыков и способностей?

Разница между «навыком» и «способностью» гораздо менее очевидна, чем разница между «знанием» и двумя другими.Проще говоря, способности являются естественными или врожденными, в то время как навыки – это усвоенное поведение.

При стрижке у вас может быть способность держать руку устойчиво или отрезать прямую линию, но этот навык – это то, чему вы научились на своем курсе парикмахерского искусства.

Навыки можно развивать и улучшать со временем, комбинируя наши способности и наши знания, но для развития навыков необходимы базовые способности.

Точно так же способности могут быть улучшены и отточены до некоторой степени – быстрый бег – это навык, но способность быстро бегать частично обусловлена ​​наличием сильных мышц ног, которые можно развивать с помощью регулярных упражнений.

Способность и знания объединяются для создания навыков, которые можно использовать.

Почему работодатели должны знать разницу?

Помимо этапов резюме и собеседования, понимание разницы между знаниями, навыками и способностями может помочь малому бизнесу поддержать развитие своих сотрудников. Когда сотрудник стремится развиваться, важно понять, в какой области ему не хватает.

Если знаний не хватает, дальнейшее обучение может помочь сотруднику узнать немного больше.Как вариант, можно читать книги и проводить исследования. При отсутствии навыков может потребоваться дополнительная практическая подготовка, чтобы получить знания в практическом контексте.

Труднее обучить кого-то, у кого нет способностей, потому что они обычно врожденные или их гораздо труднее изменить. Тем не менее, хороший работодатель должен уметь определять способности сотрудника и должен предоставлять возможности для использования и совершенствования этих способностей, даже если развитие способности является гораздо более длительным и сложным процессом.

Какие примеры различий между знаниями, навыками и способностями?

Фред – профессиональный пловец. Он знает, как плавать, как лучше всего тренироваться и что есть. Способность Фреда плавать могла быть связана с его обтекаемой формой тела, его сильными мышцами рук и ног и его способностью задерживать дыхание на длительное время. Само по себе плавание – это умение, сочетание его умения плавать и его способности плавать.

Лаура – профессиональный пекарь. Она знает ингредиенты и рецепты, и ее способности включают тщательное измерение ингредиентов. Ее навыки выпечки и украшения тортов – опять же, сочетание ее знаний техник и умений использовать эти техники.

На что следует обратить внимание работодателю при приеме на работу нового сотрудника?

Знания, навыки и способности важны, когда вы нанимаете кого-то нового. Вам нужен кто-то с теоретическим пониманием и навыками (или квалификацией), чтобы показать, что он применяет эти знания на практике.Способности труднее измерить количественно, поэтому они не должны вызывать особого беспокойства во время собеседования и приема на работу, но должны быть важным фактором для будущего развития карьеры.

«Знания, навыки и способности» часто сокращают до аббревиатуры KSA, обозначающей процесс приема на работу.

Интервьюер может рассматривать квалификацию как доказательство навыков. Вопросы на собеседовании могут быть заданы для определения уровня знаний. Способность оценить сложнее, но некоторые вопросы могут помочь.Например, интервьюер может спросить:
Можете ли вы рассказать мне о времени, когда…?

• Вы решили проблему, работая в команде.
• Вы превратили жалобу в положительный опыт.

Такие вопросы могут дать интервьюеру представление о чьей-либо способности работать в команде, решать проблемы или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов. Однако единственный способ по-настоящему увидеть способности в действии – это поместить кого-то в реальную рабочую среду.

Некоторые работодатели предпочитают иметь пробные дни перед тем, как взять на себя нового сотрудника, и они могут быть очень полезны при проверке того, подходит ли кто-то для работы.Пробные дни также могут помочь кандидатам понять, каково это работать в определенной компании, чтобы они могли быть уверены, что они подходят как для корпоративной культуры, так и для своей должности.

Насколько важно постоянное развитие?

Никогда не следует допускать, чтобы вещи становились статичными или застоявшимися, поэтому для работодателей важно обеспечивать постоянное обучение сотрудников. Обучение может помочь людям расширить свои знания, развить новые навыки или улучшить свои существующие.

Сотрудники также должны работать над оттачиванием своих способностей, чтобы улучшить свои карьерные перспективы, но вы обнаружите, что некоторые способности естественным образом улучшаются благодаря повторению и опыту. Например, кассиры в супермаркетах развивают свою способность запоминать, набирая коды PLU для фруктов и овощей сотни раз в день. Некоторые работодатели могут попросить своих кассиров поработать над быстрым запоминанием кодов PLU, но те, кто этого не сделает, скоро обнаружат, что коды все равно запоминаются.

Всегда помните, что работодателю легче повлиять на навыки и знания, а сотруднику – улучшить их, но вы не сможете развить навыки без умений.

Узнайте, почему малый бизнес терпит неудачу или преуспевает и почему программное обеспечение SaaS так выгодно для малого и среднего бизнеса.

Наем

Ниже приводится наш процесс приема на работу и ресурсы, обеспечивающие всем кандидатам справедливые и равные возможности.Мы здесь, чтобы помочь вам с процессом приема на работу в Университет и действиями, необходимыми для обеспечения соблюдения федеральных и государственных нормативных актов (например, законодательные акты, касающиеся равных возможностей трудоустройства и т. Д.).

KSA – это знания, навыки и способности, которыми человек должен обладать для выполнения своих обязанностей. KSA перечислены в описании должностных обязанностей каждой должности и служат руководством для соискателей, сотрудников и отделов при оценке и оценке шансов человека на успех в работе.

Знание. Предметы, темы и элементы информации, которые сотрудник должен знать во время приема на работу или перехода на работу. Знания представляют собой массивы информации, которые применяются непосредственно к выполнению рабочих функций.

Навыки. Технические навыки или навыки ручного труда, которые обычно приобретаются или приобретаются в процессе обучения. Навыки должны быть измеримыми и наблюдаемыми.

Способностей. Настоящая очевидная способность применять несколько знаний и навыков одновременно для выполнения задачи или выполнения наблюдаемого поведения. Способности также могут относиться к личным и социальным атрибутам, которые, как правило, являются врожденными или приобретаются без официальных инструкций. Способности – это устойчивые таланты, которые могут помочь человеку выполнять работу.

Примеры

• Канцелярский
  • Знание офисных процедур и орфографии, грамматики, пунктуации и арифметики.
  • Знание методов и процедур управления и ведения документации.
  • Знание принципов и методов управления запасами.
  • Умение вводить данные с минимальными ошибками.
  • Способность точно составлять и поддерживать записи, файлы и отчеты.
  • Способность вести учет материалов, расходных материалов, времени и выполненных работ.
• Связь
  • Знание структуры и содержания английского языка, включая значение и написание слов, правила композиции и грамматику.
  • Умение редактировать документы на предмет правильной грамматики.
  • Умение уделять все внимание тому, что говорят другие люди, находить время, чтобы понять высказанные мысли, задавать вопросы по мере необходимости и не перебивать в неподходящее время.
  • Навык эффективного письменного общения в соответствии с потребностями аудитории.
  • Умение разговаривать с другими, чтобы эффективно передавать информацию.
  • Способность эффективно общаться как в устной, так и в письменной форме.
  • Способность справляться с трудными и стрессовыми ситуациями с профессиональным спокойствием.
  • Способность поддерживать эффективные межличностные отношения.
  • Способность понимать инструкции и следовать им.
• Критическое мышление и решение проблем
  • Умение собирать и анализировать сложные данные.
  • Умение анализировать и систематизировать технические данные.
  • Умение использовать логику и рассуждения для определения сильных и слабых сторон альтернативных решений, выводов или подходов к проблемам.
  • Способность логически обрабатывать информацию.
  • Способность распознавать, анализировать и решать различные проблемы.
  • Способность здраво рассуждать при принятии важных решений.
• Финансы / бухгалтерский учет и бюджет
  • Знание общепринятых процедур и принципов бухгалтерского учета.
  • Знание методов, политик и процедур бюджетного контроля.
  • Умение составлять финансовую и бухгалтерскую отчетность.
  • Способность анализировать, консолидировать и интерпретировать данные бухгалтерского учета.
  • Способность собирать, систематизировать, интерпретировать и кратко передавать бухгалтерские данные и результаты.
  • Способность управлять бюджетом и работать в рамках этого бюджета.
• Управленческий или надзорный
  • Знание принципов бизнеса и управления, связанных с стратегическим планированием, распределением ресурсов, моделированием человеческих ресурсов, техникой лидерства, методами производства и координацией людей и ресурсов.
  • Навык мониторинга / оценки работы себя, других лиц или организаций с целью улучшения или принятия корректирующих действий.
  • Способность планировать, реализовывать и оценивать программы.
  • Способность руководить и организовывать программные мероприятия.
  • Умение ставить цели и задачи.
  • Способность устанавливать программные цели и задачи, поддерживающие стратегический план.
  • Способность эффективно планировать и делегировать работу другим.
  • Способность планировать, назначать и / или контролировать работу других.
  • Способность обучать других.
• Общий
  • Умение управлять своим временем и временем других.
  • Умение выполнять задания точно и с вниманием к деталям.
  • Способность работать в напряженных условиях и в сжатые сроки.
  • Способность анализировать, организовывать и расставлять приоритеты в работе при соблюдении нескольких сроков.
  • Умение анализировать и составлять документы, отчеты и корреспонденцию.
  • Способность обрабатывать и обрабатывать конфиденциальную информацию по своему усмотрению.
  • Возможность проверить работу на точность.
  • Возможность работать по вечерам, ночам и в выходные дни по мере необходимости.

Процесс приема на работу

Студент с почасовой оплатой

Наем студентов – это совместная работа служб карьеры, финансовой помощи, кадровых ресурсов и отдела найма. Career Services поможет с объявлениями о вакансиях. Финансовая помощь предоставит финансирование и правила для программы обучения в колледже. Отдел кадров предоставит документы о приеме на работу, проведет проверку их биографических данных и предоставит разрешение на работу.Отделы приема на работу должны дождаться разрешения, прежде чем позволить студенту работать.

Студенты с почасовой оплатой не могут превышать 28 часов в рабочую неделю. Помните об этом, нанимая студентов, которые уже работают в другом отделе или планируете работать на другом отделе.

Ежечасный контрольный список учащихся

Почасовой студенческий пакет

Ассистент выпускника

Human Resources окажет помощь в найме аспирантов.Отделам приема на работу рекомендуется использовать наш контрольный список, но не требуется предоставлять его вместе с документами о приеме на работу. Проверка биографических данных и оформление документов о приеме на работу должны быть завершены до первого дня работы сотрудника.

Контрольный список для помощника выпускника

Пакет ассистента выпускника

Преподаватели и сотрудники

Специалист по персоналу будет координировать свои действия с отделом приема на работу, чтобы заполнить преподавательские и штатные должности.Менеджер по найму должен будет выполнить следующие действия.

• Запрос на заполнение вакансии

  Обзор описания вакансии

  Перед размещением вакансии просмотрите описание должности, чтобы убедиться, что оно точно отражает обязанности, основные функции, а также требования к образованию и опыту.

  Должностные инструкции

  Изменить позицию персонала (изменить существующую ЭПЗ) , при необходимости

  Если вам необходимо запросить существенные изменения в описании должностных обязанностей до такой степени, что может потребоваться реклассификация, инициируйте действие по изменению должности персонала в системе занятости Университета (PeopleAdmin).

  Запрос на замену проводки персонала / руководящего состава , при необходимости

  Если вы не хотите требовать существенных изменений в описании должности, инициируйте действие по объявлению замены, чтобы заменить вакансию для существующего FTE.

  PeopleAdminРуководство пользователя
• Разместите и / или рекламируйте позицию

  Проводка

  После того, как ваше действие будет одобрено в PeopleAdmin, ожидайте звонка от специалиста по кадрам.Они обсудят с вами варианты публикации до публикации позиции.

  Ожидаемые вопросы:

  • Готовы ли вы принять дополнительный опыт вместо необходимого образования?
  • Готовы ли вы принять дополнительное образование вместо необходимого опыта?
  • Готовы ли вы включить связанные области для любого необходимого образования и опыта? Нам потребуется, чтобы вы предоставили соответствующие поля.
  • Хотели бы вы включить дисквалифицирующие скрининговые вопросы и критерии ранжирования?

  Реклама

  Все должности преподавателей и сотрудников размещены на веб-сайте SHSU PeopleAdmin совместно с Комиссией по трудовым ресурсам Техаса, Inside HigherEd и Консорциумом по подбору персонала для высшего образования. Кроме того, должности преподавателей и руководящего персонала занесены в Хронику высшего образования. Вы можете рекламировать доступные вакансии в других местах с нашего согласия.Чтобы оплатить рекламное место (цифровое или печатное), проконсультируйтесь в отделе закупок и бизнес-услуг.

  Если вы планируете рекламировать вакансию в дополнительных публикациях, вы должны указать следующее.

  • Инструкции по применению
  • Наше заявление EEO / AAP. «Государственный университет Сэма Хьюстона – это работодатель с равными возможностями трудоустройства / позитивных действий и рабочее место без курения / наркотиков. Все квалифицированные кандидаты получат вознаграждение за трудоустройство независимо от расы, вероисповедания, происхождения, семейного положения, гражданства, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, статуса ветерана, статуса инвалидности, сексуальной ориентации, беременности или гендерной идентичности или выражения.Сэм Хьюстонский государственный университет – работодатель “по желанию”. У сотрудников с контрактом будут дополнительные условия. Должности, требующие особого внимания с точки зрения безопасности, в SHSU требуют проверки биографических данных в соответствии с § 51.215 Кодекса об образовании ».
• Приложения экрана

  По мере поступления новых заявок менеджер по найму рассматривает их на предмет минимальной квалификации. Просмотрите заявку / резюме на предмет образования и опыта кандидата, затем сравните каждое из них с требованиями в разделе «Требования к образованию и опыту» публикации.Для прохождения собеседования необходимо выбрать минимум три кандидата.

  Расчет опыта

  • Если кандидат указывает, что он работал неполный рабочий день на работе, а количество отработанных часов составляет 20 или более часов в неделю, подсчитайте общее время занятости.
  • Если кандидат работал неполный рабочий день менее 20 часов в неделю или не указал количество отработанных часов в неделю, подсчитайте общее время занятости и разделите его на 2.
  • Если вы соглашаетесь на дополнительное образование вместо необходимого опыта или дополнительный опыт вместо необходимого образования, применяются следующие правила эквивалентности.

  Степень эквивалентности

  Степень	очков опыта
  Сотрудник	4 года
  Бакалавр	8 лет
  Магистратура	10 лет

  Часов в колледже Эквивалент

  Часы	очков опыта
  30 студентов	2 года
  60 бакалавриат	4 года
  90 бакалавриат	6 лет
  120 бакалавриат	8 лет
  18 выпускник	9 лет
  36 выпускник	10 лет

  Выбор интервью

  Если кандидат соответствует минимальным требованиям и вы хотите провести с ним собеседование, измените статус рабочего процесса кандидата в PeopleAdmin на «Рекомендовать для собеседования.”

  Если кандидат не соответствует минимальным требованиям или вы не хотите проводить с ним собеседование, отправьте электронное письмо с номером заявки и списком имен кандидатов в HR, чтобы соответствующее сообщение было отправлено кандидатам.

  Преферанс ветеранов

  Если вы выбираете семь или меньше претендентов на собеседование, необходимо проинтервьюировать одного квалифицированного кандидата-ветеранов из пула.Квалифицированный соискатель ветеранов – это любой кандидат, который соответствует требованиям для работы, указанным в объявлении о вакансии, и который идентифицирует себя как имеющий право на получение статуса ветеранов в заявке. Если вы выберете более шести кандидатов на собеседование, по крайней мере 20% из числа опрошенных должны быть квалифицированными соискателями ветеранов. Если в резерве квалифицированных кандидатов нет соискателей, пользующихся льготами ветеранов, нет необходимости проводить собеседование с ветераном.

• Интервью

  Когда вы будете готовы к собеседованию, отправьте электронное письмо в HR со списком кандидатов, с которыми вы хотите пройти собеседование.Если проводился скрининг более высокой квалификации, укажите конкретные критерии, которые использовались. HR рассмотрит каждого кандидата, рекомендованного для собеседования, чтобы убедиться, что он соответствует минимальным требованиям. Вы получите уведомление о том, когда приступить к планированию собеседований.

  Планирование

  Пожалуйста, дайте кандидатам уведомление о собеседовании за 24-48 часов и сообщите им следующее:

  • Название должности
  • Место проведения собеседования (физический адрес, здание, номер офиса)
  • Инструкция по парковке
  • Имя контактного лица и номер обратного звонка
  • Интервью логистика

  Матрица и вопросы

  Менеджер по найму должен подготовить матрицу интервью и вопросы.Вы можете использовать наш матричный шаблон или создать свой собственный. Вам нужно будет создать вопросы, относящиеся к конкретным вакансиям.

  • Запланируйте начало интервью с вопросов для построения взаимопонимания, которые успокоят кандидата. Попросите кандидата выделить 2-3 минуты, чтобы рассказать о своем образовании, навыках и причинах подачи заявки.
  • Проанализируйте связанные с работой качества, которыми важно обладать на должности, и задайте вопросы по дизайну, которые помогут определить, обладает ли кандидат этими качествами (например,грамм. работа в сжатые сроки, многозадачность, постоянная смена направления и т. д.).
  • Вместо того, чтобы приводить гипотетические ситуации, спросите, как кандидат на самом деле справлялся с подобной рабочей ситуацией в прошлом.
  • Избегайте задавать закрытые вопросы, требующие только «да», «нет» или односложного ответа.
  • Не включать вопросы, связанные с расой, вероисповеданием, происхождением, семейным положением, гражданством, цветом кожи, религией, полом, национальным происхождением, возрастом, статусом ветерана, статусом инвалидности, сексуальной ориентацией, гендерной идентичностью, семейным положением, уходом за детьми, проблемами со здоровьем. , так далее.

  Матричный шаблон

  Проводка

  Представьтесь (и, если возможно, комитет) в начале каждого собеседования. Объясните, как будет проводиться интервью. Всем кандидатам следует задавать одни и те же вопросы. Все интервьюеры должны заполнить матрицу интервью для каждого кандидата, которая включает вопросы и ответы на собеседовании. Дайте кандидату время задать вопросы. Для достижения наилучших результатов используйте правило 80/20 – кандидат говорит 80% времени, а интервьюер говорит 20%.

• Проверить ссылки

  Перед отправкой информации о выбранном вами финалисте в HR вам необходимо будет провести проверку рекомендаций.

  С кем вы можете связаться?

  • Список литературы, представленный заявителем на заявку
  • Супервизоры, перечисленные в разделе истории занятости приложения – не забудьте сначала уведомить кандидата, прежде чем связываться с его текущим руководителем, чтобы дать кандидату возможность уведомить своего руководителя
  • Предыдущие руководители SHSU, если применимо

  Общие инструкции

  Представьтесь справочнику, опишите суть звонка и ответьте на несколько вопросов.

  Вопросы

  • Как давно вы знакомы с X и в каком качестве?
  • Опишите общую производительность кандидата с точки зрения навыков, качеств и вклада в вашу организацию.
  • Каковы профессиональные сильные стороны X и области, в которых он может развиваться?
  • В чем заключаются уникальные профессиональные качества X?
  • Как бы вы сравнили производительность X с производительностью других, занимавших ту же самую работу?
  • Пожалуйста, опишите общую работу / производительность с точки зрения отношения, надежности и надежности.
  • Хочешь нанять кого-нибудь (снова)?
  • Почему X покинул вашу организацию?
  • Есть ли дополнительная информация, которую, по вашему мнению, нам следует знать при рассмотрении (x) приема на работу?
• Выбрать лучшего кандидата

  При окончательном выборе вы должны принять во внимание предпочтения в отношении трудоустройства ветеранов или бывших приемных молодых людей.Если у вас есть два или более основных претендента, которые имеют одинаковую квалификацию и подходят для должности, но один имеет право на предпочтение при приеме на работу, вы должны выбрать кандидата, который имеет право на предпочтение при приеме на работу.

  После проверки рекомендаций отправьте в HR следующую информацию о выбранном финалисте:

  • ФИО кандидата
  • Запрошенная зарплата
  • Все матрицы интервью
  • Контрольный список для оценки приема на работу
  • Признак того, что проверка рекомендаций была завершена

  Контрольный список для оценки приема на работу

• Сделай предложение Предложения

  могут быть продлены только после получения одобрения отдела кадров и должны предлагаться в ежемесячной сумме.После принятия предложения обсудите и согласуйте дату начала работы кандидата. Этой датой может быть любая дата, согласованная как кандидатом, так и отделом приема на работу.

  При условии проверки данных

  Если результаты проверки биографических данных еще не получены, предложение должно быть условным и зависеть от успешной проверки биографических данных.

  Принятие встречного предложения

  Если счетчик кандидатов в отделе предложений и найма может увеличить сумму, обратитесь в отдел кадров.Отдел кадров должен одобрить любые изменения в предложении о заработной плате до уведомления кандидата.

• Отправить электронную форму действий с персоналом (EPAF)

  После одобрения HR контактному лицу, указанному в PeopleAdmin, будут отправлены данные для создания EPAF.

  Административный персонал департамента отвечает за

  1. Подача EPAF факультета через баннер
  2. Подача EPAF, финансируемых за счет грантов, через Banner и добавление ORA в очередь утверждения
  3. Подача штатных расписаний, финансируемых университетом, в Центр бизнес-услуг
  Центр бизнес-услуг
• Проверка фона

  Как только отдел кадров получит отобранного кандидата, они начнут проверку биографических данных.Кандидат начнет процесс проверки биографических данных, выполнив действия, предоставленные нашим поставщиком услуг проверки биографических данных по электронной почте.

  Для штатных должностей специалист по кадрам проинформирует кандидата о том, что он является финалистом на эту должность, и получит соответствующую информацию для создания их идентификаторов до начала процесса проверки биографических данных.

• Подготовьтесь к первому дню работы Отдел кадров

  будет координировать заполнение документов о приеме на работу по электронной почте кандидата в университет.

  Начиная

ресурсов

Международный найм

Международный координатор отдела кадров

предоставляет университетские рекомендации по найму иностранных работников в соответствии с федеральными иммиграционными законами. Международные кандидаты, международные сотрудники и менеджеры по найму должны ознакомиться с соответствующей политикой и обратиться к нашему международному координатору за советом.С нашим международным координатором Хизер Варела можно связаться по электронной почте [email protected] или по телефону 4-4458.

Прочитать Политику

Обучение поискового комитета