Уровни усвоения учебного материала по фгос: Уровни усвоения учебной информации | uchutrudu.ru

Уровни усвоения учебной информации | uchutrudu.ru

 

Характеристика уровней усвоения учебной информации (по В.П. Беспалько)
Уровень усвоения	Название уровня	Характеристика уровня
0 (нулевой)	Понимание	Отсутствие у обучающегося опыта (знаний) в конкретном виде деятельности. Вместе с тем понимание свидетельствует о его способности к восприятию новой информации, т.е. о наличии обучаемости
I	Узнавание	Наличие ответа в задании: да/нет, выбор правильного ответа, выбор ответов на соответствие вопросам; Обучающийся выполняет каждую операцию деятельности, опираясь на описание действия, подсказку, намек (репродуктивное действие)
II	Воспроизведение	Обучающийся самостоятельно воспроизводит и применяет информацию в ранее рассмотренных типовых ситуациях, при этом его деятельность является репродуктивной
III	Применение	Способность обучающегося использовать приобретенные знания и умения в нетиповых ситуациях; в этом случае его действие рассматривается как продуктивное
IV	Творчество	Обучающийся, действуя в известной ему сфере деятельности, в непредвиденных ситуациях создает новые правила, алгоритмы действий, т. е. новую информацию; такие продуктивные действия считаются настоящим творчеством

 

Упомянутые критерии и уровни усвоения знаний нашли широкое применение в педагогической практике и в научных целях при оценке качества усвоения знаний школьниками.

Каждый человек в процессе обучения и последующей трудовой деятельности достигает определённого уровня мастерства, которое можетбыть соотнесено с определённым уровнем освоения:

• при усвоении на первом уровне — это ученик или любитель;
• на втором – профессионал — исполнитель;
• на третьем — эксперт;
• на четвёртом — творец.

Ученический (первый) уровень деятельности – начальный уровень освоения деятельности в процессе восхождения к мастерству в некоторой области. Это также начальный уровень обучения вообще и его соответственно называют уровнем знакомства.

Главная особенность усвоения на этом уровне — неспособность ученика самостоятельно, без помощи извне (подсказка, инструкция, алгоритм) воспроизводить и применять усвоенную информацию. Использование тестов с выбором ответа из предложенной серии ответов – типичный пример деятельности на первом уровне, поскольку предлагаемые на выбор ответы становятся подсказкой и деятельность учащегося состоит в узнавании и правильном ответе ранее усвоенной информации. Деятельность такого же уровня выполняет ученик, если он нуждается в устной или письменной инструкции, чтобы решить задачу или выполнить практическое действие.

 Исполнительский (второй) уровень усвоения — уровень воспроизведения по памяти ранее усвоенной информации и способен применять усвоенные алгоритмы деятельности (без помощи извне) для решения типовых задач. Никакой новой информации на этом уровне деятельности не создаётся, а только буквально воспроизводится то, что ранее было заучено.

Экспертный (третий) уровень деятельности – уровень высоко квалифицированной профессиональной деятельности, достижение которого позволяет решать широкий круг нетиповых (реальных) задач. Нетиповые задачи требуют комбинирования известных алгоритмов и приёмов деятельности, эвристического (комбинаторного) мышления, которое позволяет необычным образом использовать известную информацию при решении неизвестных ранее задач. Эвристические решения, как правило, сопровождаются развёрнутым обсуждением возможных альтернатив и экспериментированием. Деятельность на этом уровне обогащает личный опыт ученика новой только для него информацией, повышая его профессиональное мастерство.

Творческий (четвёртый) уровень деятельности

— предполагает способность ученика добывать объективно новую информацию благодаря своей уникальной одарённости к данному виду деятельности и эффективной подготовке к ней. У всех на слуху имена всемирно известных творцов новых научных теорий и технических устройств, таких как Эйнштейн или Эдисон. Творцы всегда создают объективно новую информацию, которая позволяет человечеству продвигаться по пути социального прогресса.

Четыре уровня усвоения образуют естественную лестницу мастерства, по которой все мы карабкаемся всю свою жизнь, каждый в своей области деятельности и каждый с различным успехом, иногда надолго застревая на отдельных её ступеньках.

 Классификация тестов по уровням освоения деятельности

Уровень усвоения	Структура теста
	Характер задания	Характер эталона выполнения задания
1 уровень –  выборочные	На опознание (альтернативные), когда обучающийся на основе изучения предложенного объекта дает заключение о соответствии его вопросу, опознает его.   На различение, когда из нескольких предложенных объектов обучающийся должен выделить те, о которых его спрашивают, т. е. вопрос с несколькими ответами в произвольном порядке, из которых один или несколько правильные.   На соотнесение (классификацию), когда требуется правильно соотнести объекты с их характеристиками и свойствами, т. е. несколько вопросов и несколько правильных ответов на них.	Эталонная альтернатива.         Код соотнесения вопроса и правильного ответа (ответов).       Коды соотнесения вопросов и правильных ответов.
2 уровень –  воспроизведение	На подстановку — текст или формула, чертеж или схема с пропуском слов, фраз, букв, чисел, линий, элементов и т. п.   Конструктивные — предусматривают, что обучающиеся должны самостоятельно конструировать ответ, принимать решения, воспроизводить формулировки, давать характеристику, анализ изученного явления, выполнить чертеж, эскиз, график, вывести формулу и т. п.   Типовые задачи — условия, данные, собственно задание.	Пропущенные слова, фразы, буквы, числа, элементы схемы и т. п.  и соответствующие коды правильных ответов.   Правильные ответы на поставленные вопросы, задания с выделением операций.       Рациональная последовательность решения задачи с выделением существенных операций.
3 уровень –  эвристические	Задания, требующие самостоятельного преобразования знаний для решения нетиповых задач.	Варианты рационального выполнения заданий эвристического характера.
4 уровень – творческие	Задания, требующие творческого применения знаний — на конструирование, рационализацию, модернизацию и т. п.	Варианты решения или описание сущности, принципа рационального выполнения задания. Эталонные эскизы, схемы, конструкции и т. п.

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение “Средняя общеобразовательная школа пос.Круглое Поле» Тукаевского муниципального района Республики Татарстан\Татарстан Республикасы Тукай муниципаль районы «Круглое Поле урта гомуми белем бирү мәктәбе» гомуми белем бирү муниципаль бюджет учреждениясе

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ
ОБУЧАЮЩИМИСЯ ОСНОВНОЙ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
НАЧАЛЬНОГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

Планируемые результаты освоения основной образовательной программы начального общего образования (далее – планируемые результаты) являются одним из важнейших механизмов реализации требований Стандарта к результатам обучающихся, освоивших основную образовательную программу. Они представляют собой систему обобщённых личностно ориентированных целей образования, допускающих дальнейшее уточнение и конкретизацию, что обеспечивает определение и выявление всех составляющих планируемых результатов, подлежащих формированию и оценке.

Планируемые результаты:

•  обеспечивают связь между требованиями Стандарта, образовательным процессом и системой оценки результатов освоения основной образовательной программы начального общего образования, уточняя и конкретизируя общее понимание личностных, метапредметных и предметных результатов для каждой учебной программы с учётом ведущих целевых установок их освоения, возрастной специфики обучающихся и требований, предъявляемых системой оценки;

•  являются содержательной и критериальной основой для разработки программ учебных предметов, курсов, учебно-методической литературы, а также для системы оценки качества освоения обучающимися основной образовательной программы начального общего образования.

В соответствии с системно-деятельностным подходом, составляющим методологическую основу требований Стандарта, содержание планируемых результатов описывает и характеризует обобщённые способы действий с учебным материалом, позволяющие обучающимся успешно решать учебные и учебно-практические задачи, в том числе как задачи, направленные на отработку теоретических моделей и понятий, так и задачи, по возможности максимально приближенные к реальным жизненным ситуациям.

Иными словами, система планируемых результатов даёт представление о том, какими именно действиями – познавательными, личностными, регулятивными, коммуникативными, преломлёнными через специфику содержания того или иного предмета, – овладеют обучающиеся в ходе образовательного процесса. При этом в соответствии с требованиями Стандарта в системе планируемых результатов особо выделяется учебный материал, имеющий опорный характер, т. е. служащий основой для последующего обучения.

В соответствии с требованиями Стандарта структура планируемых результатов строится с учётом необходимости:

•  определения динамики картины развития обучающихся на основе выделения достигнутого уровня развития и ближайшей перспективы – зоны ближайшего развития ребёнка;

•  определения возможностей овладения учащимися учебными действиями на уровне, соответствующем зоне ближайшего развития, в отношении знаний, расширяющих и углубляющих систему опорных знаний, а также знаний и умений, являющихся подготовительными для данного предмета;

•  выделения основных направлений оценочной деятельности – оценки результатов деятельности систем образования различного уровня, педагогов, обучающихся.

С этой целью в структуре планируемых результатов по каждой учебной программе (предметной, междисциплинарной) выделяются следующие уровни описания.

Цели-ориентиры, определяющие ведущие целевые установки и основные ожидаемые результаты изучения данной учебной программы. Их включение в структуру планируемых результатов призвано дать ответ на вопрос: «Зачем нужно изучать данный предмет в образовательном учреждении?»

Планируемые результаты, описывающие эту группу целей, представлены в первом, общецелевом блоке, предваряющем планируемые результаты по отдельным разделам учебной программы. Этот блок результатов описывает основной, сущностный вклад данной программы в развитие личности обучающихся, в развитие их способностей; отражает такие общие цели образования, как формирование ценностных и мировоззренческих установок, развитие интереса, формирование определённых познавательных потребностей обучающихся.

Оценка достижения этих целей ведётся в ходе процедур, допускающих предоставление и использование исключительно неперсонифицированной информации, а полученные результаты характеризуют деятельность системы образования на федеральном и региональном уровнях.

Цели, характеризующие систему учебных действий в отношении опорного учебного материала. Планируемые результаты, описывающие эту группу целей, приводятся в блоках «Выпускник научится» к каждому разделу учебной программы. Они ориентируют пользователя в том, какой уровень освоения опорного учебного материала ожидается от выпускников. Критериями отбора данных результатов служат: их значимость для решения основных задач образования на данной ступени, необходимость для последующего обучения, а также потенциальная возможность их достижения большинством обучающихся, как минимум, на уровне, характеризующем исполнительскую компетентность обучающихся. Иными словами, в эту группу включается система таких знаний и учебных действий, которая, во-первых, принципиально необходима для успешного обучения в начальной и основной школе и, во-вторых, при наличии специальной целенаправленной работы учителя в принципе может быть освоена подавляющим большинством детей.

Достижение планируемых результатов этой группы выносится на итоговую оценку, которая может осуществляться как в ходе освоения данной программы (с помощью накопительной оценки, или портфеля достижений), так и по итогам её освоения (с помощью итоговой работы). Оценка освоения опорного материала на уровне, характеризующем исполнительскую компетентность обучающихся, ведётся с помощью заданий базового уровня, а на уровне действий, соответствующих зоне ближайшего развития, – с помощью заданий повышенного уровня. Успешное выполнение обучающимися заданий базового уровня служит единственным основанием для положительного решения вопроса о возможности перехода на следующую ступень обучения.

Цели, характеризующие систему учебных действий в отношении знаний, умений, навыков, расширяющих и углубляющих опорную систему или выступающих как пропедевтика для дальнейшего изучения данного предмета.

Планируемые результаты, описывающие указанную группу целей, приводятся в блоках «Выпускник получит возможность научиться» к каждому разделу примерной программы учебного предмета и выделяются курсивом. Уровень достижений, соответствующий планируемым результатам этой группы, могут продемонстрировать только отдельные обучающиеся, имеющие более высокий уровень мотивации и способностей. В повседневной практике обучения эта группа целей не отрабатывается со всеми без исключения обучающимися как в силу повышенной сложности учебных действий для обучающихся, так и в силу повышенной сложности учебного материала и/или его пропедевтического характера на данной ступени обучения. Оценка достижения этих целей ведётся преимущественно в ходе процедур, допускающих предоставление и использование исключительно неперсонифицированной информации. Частично задания, ориентированные на оценку достижения этой группы планируемых результатов, могут включаться в материалы итогового контроля.

Основные цели такого включения – предоставить возможность обучающимся продемонстрировать овладение более высокими (по сравнению с базовым) уровнями достижений и выявить динамику роста численности группы наиболее подготовленных обучающихся. При этом невыполнение обучающимися заданий, с помощью которых ведётся оценка достижения планируемых результатов этой группы, не является препятствием для перехода на следующую ступень обучения. В ряде случаев учёт достижения планируемых результатов этой группы целесообразно вести в ходе текущего и промежуточного оценивания, а полученные результаты фиксировать посредством накопительной системы оценки (например, в форме портфеля достижений) и учитывать при определении итоговой оценки.

Подобная структура представления планируемых результатов подчёркивает тот факт, что при организации образовательного процесса, направленного на реализацию и достижение планируемых результатов, от учителя требуется использование таких педагогических технологий, которые основаны на дифференциации требований к подготовке обучающихся.

На ступени начального общего образования устанавливаются планируемые результаты освоения:

•  двух междисциплинарных программ – «Формирование универсальных учебных действий» и «Чтение. Работа с текстом»;

•  программ по всем учебным предметам – «Русский язык», «Родной язык», «Литературное чтение», «Литературное чтение на родном языке», «Иностранный язык», «Математика», «Окружающий мир», «Основы духовно-нравственной культуры народов России», «Музыка», «Изобразительное искусство», «Технология», «Физическая культура».

Планируемые результаты освоения учебных программ по всем учебным предметам на ступени начального общего образования с примерами заданий для итоговой оценки достижения планируемых результатов представлены в Приложении к данной Примерной основной образовательной программе начального общего образования.

 

План ассимиляции церкви по увеличению числа членов: бесплатное руководство

Если вы являетесь частью команды церковных лидеров, которая ищет новые способы увеличения числа своих членов, вы не одиноки. Растущее членство является трудной задачей для церквей, даже с такими инструментами, как церковные пригласительные письма, текстовые сообщения с церковными приглашениями и социальные сети. В наше время членство в церкви в США составляет менее 50 процентов взрослого населения (Гэллап).

Перед тем, как вы снова начнете переделывать молодежное служение или набивать свой сет-лист прославления всеми мелодиями Christ Tomlin, которые только сможете достать, сделайте паузу на мгновение.

Вы могли бы составить хорошо продуманный план ассимиляции церкви и не испытать взрывного роста, о котором всегда мечтали.

Ваша церковь становится вращающейся дверью, через которую постоянно входят и выходят люди? Вы хотите бросить вызов статистике ассимиляции церкви и сделать свою церковь местом, которое люди захотят назвать своим домом? Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, как вы можете превратить этих бездельников в преданных, давних членов церкви, увлеченных тем, что Бог делает в вашей церкви и через нее.

Содержание

• Создание прочного основания  
• Пошаговое руководство по составлению плана церковной ассимиляции  
• Передовой опыт церковной ассимиляции  
• Сделайте так, чтобы ваш церковный план ассимиляции работал на вас  

Закладка прочного основания

В Евангелии от Матфея 7:24-27 Иисус говорит о важности построения своей жизни на прочном основании. И точно так же, как вы не хотели бы жить без учений Слова, важно убедиться, что ваша церковь действительно готова расти, прежде чем вы начнете свой план ассимиляции церкви.

В конце концов, вы можете создавать потрясающие маркетинговые кампании и писать первоклассные посты в социальных сетях целый день. Но если ваша реклама кричит: «Модно, новинка и все в порядке!» в то время как ваше церковное служение говорит: «Хромаете и изо всех сил пытаетесь выжить», у людей может сложиться впечатление, что вы все блестите и ничего не стоите. Итак, на этой ноте, вот некоторые из способов, которыми вы можете заложить прочную основу для вашей церкви для приема новых членов в качестве передовой практики церковной ассимиляции.

Шаг 1. Определите своего идеального прихожанина

Компании постоянно говорят о важности создания образа покупателя. Хотя церковь не создана для того, чтобы работать как корпорация, концепция поиска прихожан своей мечты должна быть ключевой частью вашего плана ассимиляции прихожан.

Вот почему: 

Большинству молодых семей с несколькими детьми в возрасте до 12 лет будет трудно присоединиться к церкви, в которой нет действующего детского служения. Так что, если вы сели в качестве руководства и решили что-то вроде «Мы хотим привлечь семьи с детьми школьного возраста», то не имеет смысла начинать публиковать сообщения в Facebook и привлекать семьи без сначала убедитесь, что у вас есть учитель воскресной школы.

Хотя это и правда, что Евангелие предназначено для всех, управление церковью имеет по крайней мере одно общее с профессией врача — у каждого есть своя специальность. Если вы попали в ужасную автомобильную аварию, вы, вероятно, захотите обратиться к травматологу, а не к терапевту. И точно так же у вас и вашей руководящей команды, вероятно, есть по крайней мере несколько ключевых демографических групп, для обслуживания которых вы обладаете уникальными возможностями.

В вашем плане ассимиляции церкви вам, возможно, придется подходить к делу так, как если бы ваша церковь росла с нуля. Возможно, вам даже придется придумать своего идеального прихожанина на бумаге. Но если вы хотите расширить свое членство в церкви, вам не следует пропускать этот шаг.

Шаг 2. Сделайте правильные настройки

На этом этапе вы точно знаете, какого члена церкви вы надеетесь привлечь. Настолько, что вы можете легко ответить на такие вопросы, как «У этого человека сложившаяся карьера?» и «С какими проблемами сейчас сталкивается эта демографическая группа?». Теперь пришло время заняться устранением неполадок.

Почему? Потому что вы хотите убедиться, что ваша церковь устроена таким образом, чтобы ваш идеальный член церкви мог войти и сразу сказать: «Это место похоже на мой новый духовный дом».

Вот несколько ключевых вопросов, которые вам следует задать себе: 

• Есть ли у нас нужные служения?
• Актуальны ли темы проповедей и иллюстрации для моей целевой аудитории?
• Должны ли мы пересмотреть нашу подборку музыки и графику, которую мы используем в наших презентациях?
• Предоставляем ли мы членам собрания возможность общаться друг с другом?
• Как мы можем сделать наши услуги более доступными и эффективными для людей?

Эта концепция применима ко всем демографическим группам, о которых вы только можете подумать. Например, если вы в первую очередь служите пожилым людям, вы можете создать группу активности для взрослых пенсионеров и полупенсионеров. Точно так же, если молодые люди, посещающие колледж, и недавние выпускники — это люди, с которыми вы надеетесь установить контакт, канал Hillsong Young & Free на YouTube может стать источником вашего следующего гимна поклонения.

Чтобы было ясно, если вы должны создать новые министерства или переосмыслить структуру службы, это не означает, что ваш нынешний способ ведения дел плохой или разбавляет ваше основное послание. Этот шаг заключается в том, чтобы делать маленькие вещи, чтобы убедиться, что вы из тех церквей, в которых будущие посетители смогут увидеть себя в течение долгого времени.

Шаг 3. Создайте последовательное воскресное настроение

Это легче сказать, чем сделать. Во многих церквях персонал может меняться от недели к неделе, и руководящие группы могут столкнуться с проблемами производительности, пытаясь придумать темы и идеи для предстоящего служения. Но если вы хотите, чтобы члены церкви щедро жертвовали и приходили каждую неделю, вам нужно сделать все возможное, чтобы создать неизменно превосходный опыт богослужения.

Конечно, мы все понимаем, что жизнь может подбросить лучших из нас. Было сказано, что 48 процентов предприятий сообщают о проблемах с производительностью технологий каждый день. А поскольку церковные звуковые системы и камеры обычно используются всего несколько раз в неделю, можно ожидать несколько плохих недель здесь и там.

Но если группа прославления зажигательна на одной неделе и не может петь в тональности на следующей, или сообщение имеет тенденцию колебаться между высокоэффективным и неэффективным, собрание станет отражением церкви в целом — постоянно непоследовательным .

С этой целью, прежде чем вы начнете открывать двери и искать новых членов, вам нужно создать внутренние системы, которые будут сосредоточены на поддержании определенного стандарта качества обслуживания. Члены собрания, которые были с вами в течение 20 лет и их количество, скорее всего, не будут отложены на плохой день. Но когда вы ожидаете притока новичков и не знаете, кем может быть ваш будущий основной член, у вас есть только один шанс произвести сильное первое впечатление.

Пошаговое руководство по составлению плана церковной ассимиляции

Давайте перенесемся на несколько дней, недель или месяцев вперед. Вы завершили процесс закладки фундамента, и и вы, и нынешняя община довольны направлением, в котором движется церковь.

Отлично! Теперь вы готовы начать ассимилировать новых членов церкви.

Мы понимаем это, переходя от «Нам нужны новые члены церкви». до «У нас новые члены церкви». нелегко. Вот почему мы разбили процесс ассимиляции церкви на шесть простых шагов. Итак: 

Шаг 1. Убедитесь, что у вас есть маркетинговая стратегия

Встречали ли вы когда-нибудь знакомого или друга друга, с которым просто не могли связаться? Даже если вашей церкви удастся привлечь новых посетителей, которые по всем правилам должны быть влюблены во все, что может предложить ваше сообщество, всегда будет процент людей, которые перейдут на более зеленые пастбища. Таким образом, для церковного руководства важно понимать, что увеличение числа членов церкви во многом является игрой чисел.

По этой причине ваш план ассимиляции церкви должен начинаться с поиска ответа на вопрос: «Как нам привлечь больше людей через дверь?».

Можете ли вы представить себе мир, в котором у Nike не было бы галочки со словами «Просто сделай это» где-нибудь в рекламе? Будет ли индустрия электронной коммерции стоить более 1 триллиона долларов в 2022 году, если эти компании просто создадут веб-сайт и оставят его в сети?

Точно так же, как предприятия не могут рассчитывать на стабильную прибыль без маркетингового плана, церкви нуждаются в разумной рекламной стратегии. Сарафанное радио дешево, но оно может быть ненадежным. И хотя платная реклама может привлечь внимание к вашему веб-сайту, вам, возможно, придется прыгать через обручи, чтобы убедиться, что у вас есть доступ к необходимому финансированию.

Вы можете создать многоаспектный подход к рекламе, который включает в себя сочетание местных мероприятий, небольших групп и платной рекламы. Или, наоборот, вы можете с головой окунуться в мир рекламы на Facebook. В любом случае, однако, очень важно, чтобы у вас был план церковного маркетинга, который соответствовал бы вашему сообществу и вашему бюджету.

Шаг 2. Планирование процесса членства

Большинство людей однажды не посещают церковь и в одностороннем порядке решают, что они становятся членами.

Во многих церквях потенциальные члены должны проявить себя. Они должны отлично соответствовать культуре. И, возможно, им даже придется ходить на курсы.

У многих людей это происходит само собой. Но если вашей целью как церкви является ассимиляция, вам нужен простой и систематический процесс, который продвигает людей к тому, чтобы стать полноправными членами.

Будете ли вы предлагать ежеквартальные курсы регистрации членства? Как вы будете отличать своих будущих участников от слабоаффилированных посетителей?

Хорошей новостью является то, что если у вас есть четкое представление о том, кого вы обслуживаете и как вы собираетесь их привлечь, вы уже проделали большую тяжелую работу по ассимиляции членства. И если вы похожи на большинство церквей, у вас, вероятно, уже есть правила, касающиеся процесса членства. Все, что вам нужно сделать, это сложить кусочки воедино, чтобы был логический следующий шаг после того, как люди посещают какое-то время.

Шаг 3. Имейте общую отправную точку

Представьте себе это.

Кто-то увидел вашу рекламу в Facebook, кликнул по вашему сайту и выразил намерение посетить службу. И тогда они действительно делают.

Давненько они не ходили в церковь, если вообще когда-либо. Они не знают ваших прихожан, поэтому не могут стоять вокруг кофейного столика и расспрашивать случайных людей о том, как продвигается их поиск работы. Как вы гарантируете, что все ваши посетители будут чувствовать себя комфортно с того момента, как они войдут?

Разные церкви подходят к этому вопросу по-разному. Например, в некоторых церквях есть своего рода киоски для посетителей, к которым люди могут сразу подойти. У других будут помощники и другие ключевые члены собрания, которые действуют как своего рода комитет посетителей церкви.

Вот суть: 

Вы не хотите, чтобы новички вошли в вашу церковь и начали бродить или неловко стоять вокруг. Этот процесс самоориентации может вызвать у людей отчетливое чувство «рыбы в воде», от которого трудно избавиться.

Используете ли вы церковные бюллетени, служителей или команду гостеприимства, вы хотите расстелить красную ковровую дорожку. Предложите еду, помогите им записать детей в детскую церковь и познакомьте их с другими фанатиками футбола в вашей общине. Чем раньше вы сможете растопить лед и начать веселиться, тем скорее вы поприветствуете своих новых участников.

Шаг 4. Более тесная связь

В 2018 году опросы обнаружили, что 54 процента не посещающих церковь женщин в США, которые идентифицировали себя как религиозные, не посещали службы просто потому, что они не чувствовали себя желанными, когда ходили в церковь.

Вы можете начать с хорошей ноты, приветствуя людей улыбками и предлагая им кофе. Но экзотические травяные чаи и кусочки сахара не заменят искреннего интереса к человеку. И это очень помогает, когда руководство может вмешаться в действие.

Имеет ли смысл встреча с пастором в вашем контексте? Должен ли быть пастырский телефонный звонок или встреча один на один?

Независимо от того, что вы выберете, вы должны избегать создания у людей впечатления, что вы нужны только для воскресных показателей посещаемости. Частью ассимиляции новых членов церкви является предоставление им возможности почувствовать, что их ценят. И что может быть лучше для этого, чем познакомить их с руководством?

Шаг 5. Дайте людям возможность общаться друг с другом

На данный момент у вас есть люди, которые приходят каждое второе воскресенье. Пастырские телефонные звонки были хитом. И многие из этих людей начали посещать его регулярно.

Как вы укрепляете их отношения с другими членами церкви?

После первых нескольких недель, скорее всего, они органично установили несколько связей. Возможно, они работают в схожих профессиях. Возможно, они встречались с несколькими мегафанатами вашей местной спортивной команды.

Но как помочь им сблизиться со Словом Божьим?

Вы организуете небольшие группы и занятия по изучению Библии, которые позволяют людям общаться в более интимной, нецерковной обстановке. Можете ли вы время от времени устраивать завтрак в церкви или вечер кино? Есть ли церковные мероприятия, в которых молодым людям было бы интересно принять участие?

Присоединение к сообществу — это непрерывный процесс. Чтобы помочь людям почувствовать себя как дома, может потребоваться время. Но, давая людям шанс укрепить свои связи с вашим церковным телом, вы можете успешно поддерживать процесс ассимиляции.

Шаг 6. Составьте план дальнейших действий

Представьте, что вы только что переехали в новый город. Вы привыкаете к новому положению. И разница часовых поясов действует на все ваше тело.

Вам понравилась церковь, которую вы посещали. Но по мере того, как работа набирала обороты, а дети начали ходить в школу, вы изо всех сил пытались приспособиться к новому распорядку.

Как лидер церкви, если вы предпринимаете шаги, чтобы связаться с сообществом и найти новых людей в вашем городе, этот сценарий будет возникать чаще, чем вы думаете. В среднем требуется 66 дней, чтобы привычка стала автоматической. И если вы имеете дело с людьми, которые не имеют привычки ходить в церковь, вам может понадобиться подталкивать и подталкивать немного больше, чем вы привыкли.

Не рассылать спам людям. И вы захотите очень внимательно следить за признаками того, что вы раздвигаете границы. Но вы будете удивлены тем, к чему может привести своевременный текст или электронное письмо, если вы давно с кем-то не виделись.

Передовой опыт церковной ассимиляции

Хорошо. Ваша система настроена и работает, и вы привлекаете новых участников с невиданной доселе скоростью. Есть ли способы более эффективно добиваться тех же результатов?

Вот краткий список наших лучших идей по ассимиляции церкви.

Шаг 1. Упростите вашу систему

Многие церкви с размахом начинают кампании по ассимиляции. У них есть модная полиграфия, графика и массовые общественные мероприятия. Но затем, несколько месяцев спустя, вся община, кажется, делает перерыв в «долгосрочном» плане.

Что случилось? Во многих случаях это происходит потому, что люди заново изобретают велосипед с каждым новым человеком, входящим в дверь. На личном уровне не каждый пастор способен планировать служение, доносить послание и каждую неделю составлять отличное приветственное письмо для каждого новоприбывшего.

Итак, если у вас есть система, которая работает на вас, важно убедиться, что вы можете облегчить процесс ассимиляции вашей церкви.

Есть ли электронная форма, которую вы можете написать? Вам лучше использовать шаблон для написания приветственных писем о членстве в вашей церкви? От общения с людьми до написания информационных бюллетеней вы будете удивлены, насколько легче станет ваша рабочая нагрузка, когда вы привыкнете создавать мини-системы на каждом этапе ваших усилий по ассимиляции.

Шаг 2.

Обучите свою команду

Почти у каждого прихожанина есть истории о привратнике, который не может вспомнить их историю из недели в неделю. Или, если дело не в забывчивости, они могут поговорить о том, как вести себя с чрезмерно агрессивными прихожанами, или о недопонимании в отношении процедур воскресной школы.

Это возможность для вас определить личные сильные стороны членов вашего собрания, чтобы вы могли проявить себя с лучшей стороны. Знаете ли вы кого-нибудь, у кого есть дар ободрения или проницательности? Есть ли в вашей компании люди, которые могли бы начать первоклассный разговор с пнем, если бы им нужно?

У вас есть шанс использовать эти таланты и создать команду людей, которые сделают работу по созданию комфортных условий для новичков. Специальное обучение позволит всем работать с одной и той же пьесы. И вам не придется беспокоиться о том, что вы прогоните людей или станете еще одной из тех историй, которые начинаются со слов: «Вы не поверите, что случилось со мной в этой церкви».

Шаг 3. Не стесняйтесь вносить изменения

Вы можете написать самый подробный план. Это может быть безупречно. И это могло бы решить каждый последний поворот в путешествии членства.

Но если через несколько месяцев вы обнаружите, что что-то у вас не работает, не думайте, что вы должны придерживаться этого любой ценой.

Может быть, Пасхальное золотое дно было очень веселым, но и чрезвычайно напряженным для вашей паствы. Или, может быть, вы обнаружили, что реклама просто бомбит, в то время как еженедельные кофейные тусовки делают фантастическую работу по привлечению людей к воскресной службе.

Одна из замечательных особенностей кампаний по ассимиляции заключается в том, что не существует универсального плана. Вы можете сохранить то, что работает для вас и вашего собрания, и отказаться от стратегий, которые не работают.

Шаг 4. Знакомьтесь с людьми там, где они есть

Раньше считалось, что проблемы с передвижением были настоящим препятствием для посещения церкви. Настолько, что многим общинам пришлось покупать автомобили или находить волонтеров-водителей, чтобы помочь людям посетить службу.

Но поскольку все больше людей используют видеоконференции для работы, семейных чатов и тусовок FaceTime, нет никаких причин, по которым вы не можете создать виртуальную церковь, которая может конкурировать с личным общением.

У вас есть новички, которые хотят участвовать через Zoom? Подумайте о создании цифрового церковного бюллетеня с забавной графикой и превосходным дизайном.

Выражают ли люди предпочтение личному визиту? Убедитесь, что вы сбиваете их носки каждый раз, когда они входят в здание.

Встречаться с людьми там, где они есть, не просто библейски — это ключевая часть ассимиляции новых членов церкви.

Сделайте так, чтобы ваш церковный план ассимиляции работал на вас  

Если вашей целью является рост вашей церкви, распространение Евангелия и прием новых членов, вам нужен церковный план ассимиляции, который выполняет свою работу. Но что общего у всех успешных стратегий? Они позволяют людям смотреть на церковь и говорить: «Я хочу быть частью этого».

Нужна ли вам помощь с платежной системой вашей церкви или вы ищете углубленные исследования и ресурсы для церковных лидеров, мы являемся компанией, основанной на вере, которая стремится предоставить церквям инструменты, необходимые им для роста. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем помочь вашей организации выйти на новый уровень.

Получите материалы, необходимые для приветствия посетителей церкви

Мы создали полный набор шаблонов, которые помогут вам приступить к созданию всеобъемлющего приветственного пакета для новоприбывших. Загрузите наш бесплатный приветственный комплект для церкви, чтобы получить… 

• 8 шаблонов церковных карточек.
• Карточки с церковными стихами и цитатами для приветственных пакетов.
• 40 замечательных приветственных цитат для использования в ваших печатных материалах.
• Бесплатные шаблоны приветственных сообщений для посетителей и новых участников.

Как создать эффективную программу кросс-культурного обучения

Получив положительный отзыв, Сабина, француженка, проработавшая два года в Чикаго, подумала, что работа идет хорошо, настолько, что захотела продлить ее пребывания в Штатах.

Тем временем у ее босса Джейка было совсем другое впечатление. Он думал, что Сабина вообще не работает. Хотя она обладала безграничной энергией и энтузиазмом, ее работа часто была неряшливой. Он говорил с ней об этом, но она, казалось, не обращала на это внимания. Если ее поведение не улучшится, ему придется ее отпустить.

Как два человека могли иметь такие совершенно разные взгляды на одну и ту же ситуацию? В данном случае все сводится к межкультурному недопониманию, считает Эрин Мейер, профессор французской бизнес-школы. INSEAD и автор Карта культуры (PublicAffairs, 2014), книга об эффективных деловых коммуникациях в мультикультурном мире.

Этот анекдот из книги Мейера показывает, как культурные ошибки мешают эффективному общению на рабочем месте. Эти ошибки также могут подорвать отношения между компаниями и клиентами по всему миру.

Сабина и ее менеджер могли бы лучше понять друг друга, если бы знали больше о культурных проблемах. Американские менеджеры часто подчеркивают положительные стороны и преуменьшают отрицательные, облекая свою критику в поощрительные формулировки, чтобы смягчить удар. Напротив, французские менеджеры, как правило, замалчивают положительные стороны и дают прямую, прямолинейную обратную связь.

Спрос на эффективные программы обучения межкультурным коммуникациям и чувствительности резко возрос в последние годы из-за желания предотвратить подобные недоразумения и повысить конкурентоспособность компаний на мировом рынке. К сожалению, нет единого мнения о том, что делает такое обучение эффективным, хотя эксперты сходятся во мнении по двум основным пунктам:

• Стремление к улучшению внутренних и внешних межкультурных коммуникаций должно стать частью культуры компании и распространяться на всех в равной степени, начиная с генерального директора.
• Многие существующие программы предлагают не более чем обучение этикету — например, следует ли кланяться или обмениваться рукопожатием — при этом не затрагивая более глубокие вопросы, влияющие на общение.

Компания также организует культурные беседы «обедай и учись», программы ротации сотрудников, позволяющие зарубежным сотрудникам работать в США от 9 до 18 месяцев, и встречи на высшем уровне по разнообразию дважды в год в США. Руководители Boeing также могут пройти «паспортную серию» учебных занятий, которые структурированы и проводятся в классе.

«Подавляющее большинство тренингов в корпорациях по всему миру посвящено культурным различиям. Если компании что-то и делают, то быстро и грязно информируют людей: индийцы делают Х; Американцы делают Y», — говорит Эндрю Молинский, доцент организационного поведения в международной бизнес-школе Университета Брандейса.

Но это не касается того, как решить проблемы, возникающие из-за культурных столкновений. «Основная проблема заключается в том, как адаптировать и корректировать их поведение в свете их различий, а это влечет за собой обучение действовать вне вашей культурной зоны комфорта», — говорит Молинский. «Я не обесцениваю проделанную работу. Но это только отправная точка».

Boeing: смешанный подход В Boeing, крупнейшей в мире аэрокосмической компании с 330 000 сотрудников в 28 странах, руководители используют внутренних и внешних тренеров, а также сочетание подходов и инструментов — от онлайн-модулей до дневных от семинаров до обучения один на один, чтобы помочь персоналу стать более культурно осведомленным. Все сотрудники проходят обучение с использованием GlobeSmart, онлайн-ресурса, разработанного портлендской компанией Aperian Global. Рабочие и их семьи, отправляющиеся в зарубежные командировки, проходят индивидуальное обучение по вопросам деликатности и культурно-просветительские занятия. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что сотрудники «не просто приземляются в стране и знакомятся с ней впервые», — говорит Лиза-Мари Густафсон, SPHR, менеджер по работе с персоналом в группе управления поставщиками Boeing. Компания также организует культурные беседы «обедай и учись», программы ротации сотрудников, позволяющие иностранным сотрудникам работать в США от 9 до 18 месяцев, и встречи на высшем уровне по вопросам разнообразия два раза в год в США. Руководители Boeing также могут пройти «паспортную серию» учебных занятий, которые структурированы и проводятся в классе.

Что эффективно

Хорошая программа обучения направлена ​​на устранение невидимых и тонких различий между людьми разных культур. «Как по-другому строится доверие в этой культуре? Каков наиболее конструктивный способ критики? Эти вещи сильно различаются от страны к стране», — говорит Мейер. «Это различия, которые больше всего влияют на рабочее место, потому что даже сотрудники, которые часто работают с коллегами из других стран, могут совершенно не знать о них».

Японские, индийские и немецкие компании десятилетиями проводили тренинги по культурной чувствительности или направляли своих сотрудников для изучения западной деловой практики. Но американские компании делают это относительно недавно.

Лиза-Мари Густафсон, SPHR, менеджер по работе с персоналом в группе управления поставщиками Boeing Corp., говорит, что только около 10 лет назад многие американские фирмы начали предлагать программы, направленные на улучшение общения на рабочем месте между различными культурными группами.

Смрути Патель, коуч по лидерству и основатель консалтинговой фирмы Nexus Vision LLC, которая имеет офисы в США, Великобритании и Кении, говорит, что менеджеры по персоналу, которые хотят предложить программы культурной чувствительности, сталкиваются с еще одним огромным препятствием: безразличием сотрудников.

«Опасность… заключается в том, что сотрудники закатывают глаза и думают: «Боже мой, только не еще одна программа обучения». Вот почему обучение должно быть более стратегическим», — говорит она.

По словам Пателя, компаниям было бы лучше проводить интенсивный индивидуальный коучинг для менеджеров, которых готовят к работе за границей в многонациональных командах.

SAP: один размер не подходит всем SAP — софтверный гигант, базирующийся в Вальдорфе, Германия, с офисами в 130 странах. У него есть тщательно продуманная программа разнообразия, которая включает в себя обучение культурной чувствительности. Анка Виттенберг, директор по разнообразию и инклюзивности, возглавляющая усилия компании в этой области, говорит: 89национальности представлены только среди сотрудников штаб-квартиры. Ее офис соединяет новых сотрудников с существующими сетями сотрудников. 30 сетей включают группу латиноамериканцев, женскую бизнес-сеть и группу для родителей детей с ограниченными возможностями. «Эти общественные институты отражают энергию сотрудников», — говорит Виттенберг. Сотрудники, отправляющиеся в зарубежные командировки, могут получить доступ к онлайн-брифингам по культуре. Все сотрудники SAP могут проходить обучение в классе и получать интерактивные инструкции. Компания использует сочетание внутренних и внешних инструкторов и адаптирует свое обучение в зависимости от местоположения и потребностей сотрудников. Эти усилия пользуются полной поддержкой руководства. На самом деле исполнительный совет компании (совет директоров, на американском жаргоне) отражает разнообразие SAP, в него входят представители Индии, США и Дании.

Работа через дискомфорт

Информирование о культуре — это только полдела, говорит Молинский.

Лучшие программы обучения должны также учить сотрудников, как вести себя в культурных ситуациях, которые вызывают у них дискомфорт. То есть обучение в идеале научит сотрудников «глобальной ловкости» — это также название недавней книги Молински.

Лучшие программы обучения должны также учить сотрудников, как вести себя в культурных ситуациях, которые вызывают у них дискомфорт.

Профессор тестирует программу, которая делает именно это. Прошлой осенью вторая группа студентов Brandeis MBA прошла обучение, в ходе которого студенты в течение нескольких недель участвовали в целенаправленных ролевых играх.

Под бдительным присмотром Молински студентка из Азии, которая, возможно, культурно запрограммирована молчать, если ее не попросят высказаться, будет практиковаться в выступлении на собраниях без подсказок. Или американец, которому неудобно давать резкие комментарии, может попрактиковаться в этом навыке. Молинский говорит, что идея состоит в том, чтобы учащиеся оказались в реальных ситуациях и получили пользу от обратной связи и анализа в благоприятной среде.

Эксперты говорят, что глобализация значительно сократила коммерческий разрыв между странами, но не уменьшила культурный разрыв. Следовательно, внимание к поведенческим нюансам — это не просто вопрос культурной тонкости; это деловая необходимость.

Корпоративный спрос на обучение культурной чувствительности растет, потому что глобализация создала новые и неожиданные зарубежные рынки, говорит Нил Гудман, президент Global Dynamics Inc., консалтинговой фирмы, которая в течение 30 лет проводит обучение для таких клиентов, как Hyundai, AT&T, Siemens AG и Всемирный банк.

«Мы все судим о каждом через призму нашей собственной культуры. У нас нет ничего, кроме нашей собственной культурной линзы», — говорит он. «Если мы не получим надлежащую культурную подготовку, мы не сможем увидеть одну и ту же ситуацию с разных точек зрения одновременно».

Один из клиентов Goodman, многонациональная фармацевтическая компания, вел значительный бизнес в Китае благодаря хорошим отношениям, которые представитель компании терпеливо строил с китайскими правительственными чиновниками.

Но руководители в штаб-квартире не понимали важности этих связей для успеха на китайском рынке. Они отозвали китайского менеджера и, оставив должность вакантной на три месяца, прислали замену. К тому времени было слишком поздно. Отношения были разорваны, и компания потеряла бизнес на 1 миллион долларов из-за конкурента, говорит Гудман.

Культурно разумным было бы отправить замену в Китай за три месяца до отзыва китайского менеджера. По словам Гудмана, это дало бы новому человеку время для установления связей с китайским правительством и обеспечения непрерывности бизнеса.

Прежде чем выбрать или разработать межкультурную программу обучения, менеджеры по персоналу должны тщательно оценить рабочую силу и ее потребности. По словам Клареты Хьюз, профессора менеджмента в Университете Арканзаса, которая 19 лет работала в сфере корпоративных кадров и тренингов по деликатности, лучший способ добиться этого — внедрить процесс, гарантирующий конфиденциальность и анонимность сотрудников, вносящих свой вклад. годы.

Прежде чем выбрать или разработать межкультурную программу обучения, менеджеры по персоналу должны тщательно оценить рабочую силу и ее потребности.

Хьюз предлагает направить группы интервьюеров в различные офисы компании для проведения структурированных бесед один на один со случайно выбранными сотрудниками о волнующих их культурных вопросах. Затем те же команды должны поговорить с персоналом в штаб-квартире корпорации и предоставить устные и письменные отчеты о сильных сторонах и возможностях с точки зрения культурной эффективности компании в течение нескольких дней после окончания интервью.

Iberdrola USA: работа в процессе Программа культурной чувствительности в Iberdrola USA развивается. Компания, в которой работает 5000 сотрудников в США, занимается передачей и производством электроэнергии. Программа была запущена в 2009 году — через год после того, как Energy East стала дочерней компанией испанского энергетического гиганта Iberdrola. Усилия по обучению сосредоточены в первую очередь на обеспечении внутренней гармонии в международной рабочей силе. Компания отправляет американцев на работу в Мексику, Шотландию, Бразилию, Великобританию и другие страны ЕС, а также привозит иностранных сотрудников, особенно из Испании, для работы в США на два-три года. Шери Ламуре, вице-президент по персоналу Iberdrola USA, говорит, что компания заключает контракты со сторонними инструкторами, которые, среди прочего, обучают сотрудников основам языковых различий и предпочтениям в личном пространстве. Обучение стоит от 1500 до 3000 долларов в день, говорит она. Компания также оплачивает коучинг высокого уровня для руководителей. Спонсируемая компанией программа обмена, в рамках которой дети иностранных сотрудников временно остаются с американскими сотрудниками и наоборот, стала хитом, говорит Ламуре, добавляя, что отдельные отзывы были положительными. «Это не просто разовый курс обучения», — отмечает она о подходе Iberdrola к вопросам культурной осведомленности. «Это то, на чем построено».

Приведение его в дом

Несмотря на растущий спрос на обучение культурной чувствительности, не все продаются. Стив Паскофф, основатель и генеральный директор компании ELI Inc., базирующейся в Атланте, говорит, что эти программы могут привести к возникновению у компаний юридических проблем, поскольку они рискуют создать стереотипы о сотрудниках.

Вместо этого компании должны разработать политику, направленную на продвижение стандартной корпоративной культуры, говорит Паскофф, бывший судебный адвокат Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве. Им необходимо определить, что представляет собой надлежащее поведение на рабочем месте, и закрепить этот кодекс поведения в каждом месте.

Другим вариантом является более внутренний подход к формированию культурной осведомленности. По словам Хьюза, «преимущество внутренних подходов… заключается в том, что они хорошо знакомы с организацией и позволяют развивать текущие отношения. Однако, если нет подлинной, открытой культуры в отношении проблем, которые есть в организации, то лучше использовать внешний подход».

В некоторых организациях HR или другие руководители просят сотрудников из разных стран или культурного происхождения поделиться важной культурной информацией с другими сотрудниками, возможно, в форме презентации на общем собрании персонала или обеденном мероприятии. В других случаях сотрудники могут принять участие в обеде или международном кулинарном фестивале, посвященном обмену культурными традициями.

Прошлым летом в Американской психиатрической ассоциации сотрудники приняли участие в первой охоте за разнообразием, в ходе которой разные команды отвечали на викторины, связанные с людьми из разных культур, а также с историей ассоциации. Затем они посетили офисы сотрудников, которые были связаны с ответами, чтобы найти предметы для охоты.

Как минимум, руководители компаний должны уважительно относиться к каждому сотруднику, клиенту и клиенту и должны определить, что это означает, не используя расистские термины, шутки или язык, даже если такое поведение разрешено законом в определенной стране.

Наконец, думайте о здравом смысле и вежливости, обращаясь с другими так, как вы хотели бы, чтобы обращались с вами. Иногда создать культурную чуткость не сложнее, чем научиться правильному произношению чьего-то имени.

«Это памятник бесчувственности американцев, что многие азиаты чувствуют себя обязанными придумывать американские версии своих имен, вместо того, чтобы ожидать, что другие потратят время на то, чтобы выучить и произнести их имена», — говорит Томас Колдитц, профессор. в Йельской школе менеджмента.

«Это памятник бесчувственности американцев, что многие азиаты вынуждены придумывать американские версии своих имен, вместо того чтобы ожидать, что другие потратят время на то, чтобы выучить и произнести их имена».