Развитие примеры: что такое прямое и непрямое постэмбриональное развитие?приведите примеры

10 принципов развития сотрудников – Ведомости

Мы часто слышим, что в цифровую эпоху нужны люди с новыми навыками и что в ситуации неопределенности сотрудникам необходимы особые компетенции, поскольку профессиональных навыков уже недостаточно. Тема развития людей прочно вошла в управленческую моду. 

Однако успех в развитии сотрудников наступает лишь тогда, когда и организации, занимающиеся развитием сотрудников, и сами развиваемые следуют принципам здравого смысла, а не одной лишь моде. Вот 10 таких принципов, которые я составил на основе наблюдений примерно за 20 лет моей работы и работы моих коллег, не претендуя, что этот перечень исчерпывающий или окончательный. 

1. Развитие – это изменение в поведении сотрудников на рабочем месте, имеющее устойчивый характер и приводящее к улучшению результатов на рабочем месте. Если человек отлично делает свою работу и ничего менять не нужно, для этой работы его нет необходимости развивать. Развитие требуется, когда у сотрудника есть проблемы или задачи, которые он решает недостаточно хорошо.

2. Инвестировать лучше всего в развитие тех сотрудников, которые дадут наибольшую отдачу. Если быстрее и дешевле заменить конкретного человека, чем его развивать, – значит, нужно менять. Ошибки подбора лучше исправлять правильным подбором, а не развитием. 

3. Развитие на вырост зачастую приносит организациям больше вреда, чем пользы. Человек получает знания, которые не может применить в работе, и неизбежно забывает то, что не использует. А значит, бюджет и время потрачены напрасно. После подобного развития на перспективу у сотрудников растут амбиции, которые им негде реализовать. И люди теряют интерес и уходят туда, где их таланты будут оценены по достоинству. Чтобы этого не произошло, сначала лучше подготовить площадку – новую должность, новые задачи и проблемы, а уже затем заниматься развитием. 

4. Выбор и развитие преемника для самого себя – распространенная практика в корпоративной среде. Но часто это плохая практика. Если наличие подготовленного преемника является условием повышения самого руководителя, велик риск, что подготовка будет формальной, поскольку цель руководителя – быстрее получить новую должность, а не достичь большего в том подразделении, которое он скоро оставит.

Если же повышение не обещано, руководитель понимает, что, готовя сильного преемника, он снижает зависимость организации от себя лично. Он боится, что его самого будет проще депремировать или уволить. Или преемник его подсидит. Лучше использовать другую практику – отдать выбор и подготовку преемника не самому руководителю, а его начальнику, т. е. через один уровень наверх. А начальнику начальника выгодно развивать талантливых подчиненных своих подчиненных, поскольку он готовит людей в свою команду.

5. Скорость индивидуального развития больше всего зависит от желания сотрудника браться за новые задачи, осваивать новые методы и достигать успеха в конкретном деле. Пресловутая неспособность к развитию в большинстве случаев означает лишь недостаток мотивации у сотрудника. А развиваться он способен вполне хорошо – если заинтересован. 

6. При быстрых изменениях в организации она не успевает спроектировать и реализовать программы развития в нужный срок. Тогда растет важность саморазвития – основная ответственность за выбор приоритетов и за само развитие переходит от организации к сотруднику. Однако этот подход противоречит пассивной установке сотрудников многих организаций: «Меня здесь должны учить и развивать». 

7. Индивидуальный план развития чаще всего просто формальная бумага, необходимая кадровой службе для отчета. Реальное значение имеет решение сотрудника достигать большего и желание делать что-то конкретное лучше. 

8. Лучшее обучение – сравнительно короткое, после которого сотрудники начинают делать конкретную работу иначе и эффективнее. Важно, что изменилось на рабочем месте в результате вложения в развитие работника времени и денег. Худшее обучение – то, которое длится долго, а затем отдача от него требует сложных методов оценки, поскольку реальных изменений в работе людей не наблюдается. 

9. Многие преподаватели и тренеры, берущиеся развивать людей по конкретной теме, но на самом деле не знающие предмета, – дилетанты или недобросовестные люди. Рынок услуг обучения и развития имеет низкие барьеры входа (чуть ли не любой может объявить себя тренером или коучем) и требует внимательного отношения к выбору поставщиков.  

10. Главной причиной неэффективности труда часто является не дефицит знаний или навыков, а непродуктивная рабочая среда: неправильные цели и стимулы, неэффективные бизнес-процессы и регламенты, устаревшие продукты или оборудование, отсталая культура. Эти проблемы обучением сотрудников не решаются.

Вот типичный пример: производственная компания обучила всех руководителей среднего звена – начальников смен, участков и цехов. Их учили современным теориям управления, говорили о важности стимулирования инициативы подчиненных, рассказывали о цифровой революции на производстве и т.д. Участникам программа очень понравилась. А через некоторое время генеральный директор обнаружил, что руководители управляют так же, как и раньше, никаких изменений в их действиях и результатах не произошло. Причина в том, что вначале никто не задал два простых, но самых важных вопроса: что конкретно эти люди должны начать делать по-новому, вернувшись с обучения на работу? И как нам обеспечить неизбежность этих изменений? К счастью, я знаю и успешные примеры, когда все вышеназванные 10 принципов соблюдались.

Новости СМИ2

Хотите скрыть рекламу?  Оформите подписку  и читайте, не отвлекаясь

Устойчивое развитие: что это такое и в чем его значимость

В 2015 году на саммите ООН были разработаны 17 целей устойчивого развития. Документ с этими целями согласовали лидеры 193 стран. Зачем нам устойчивое развитие и что это вообще такое, объясняет гендиректор Центра экспертиз и интегральных моделей Юлия Шульга

Длительное глобальное развитие экономики, нацеленное только на максимизацию прибыли и минимизацию издержек и не имеющее других фундаментальных основ, привело к серьезной деградации природной, социальной и даже духовной среды.  Экологические проблемы, глобальное изменение климата, социальное и гендерное неравенство — только часть системных кризисов и глобальных вызовов, с обострением которых столкнулись страны, корпорации и люди в конце XX — начале XXI века. Это столкновение привело к пересмотру глобального взгляда на мир и осознанию важности устойчивого развития.

Что такое устойчивое развитие, которое обсуждается на международном уровне под эгидой ООН уже 40 лет, но в последние годы стало особенно актуальным для бизнеса и государственного управления?

Плата за проезд в будущее: как кризис-2020 меняет отношение инвесторов к устойчивому развитию

С чего все начиналось

Мысли об ограниченности природных ресурсов и необходимости сдерживать бесконтрольный рост потребления впервые были высказаны еще древнегреческими философами. Но обычно понятие устойчивого развития связывают с английским священником и экономистом Томасом Робертом Мальтусом. В начале XVIII века Мальтус высказал гипотезу о том, что рост населения происходит в геометрической прогрессии, а рост производства продуктов питания и ресурсов — в арифметической и это в долгосрочном периоде приводит к бедствиям: голоду, войнам и даже революциям.

Особо бурный всплеск идей об ограниченности природных ресурсов и важности осознанного производства и потребления произошел спустя 170 лет после публикации первых работ Мальтуса. В 1972 году международная общественная организация «Римский клуб» выпустила первый доклад — знаменитые «Пределы роста» (The Limits to Growth) — результаты математического моделирования исчерпания природных ресурсов вследствие роста населения. Модель содержала 12 сценариев, пять из которых описывали катастрофическое снижение населения до 1-3 млрд человек из-за избыточного роста потребления, а семь сценариев были благоприятнее и опирались на повышение экологической, демографической и социальной осознанности человечества.

В том же 1972 году была создана Программа Организации Объединенных Наций (ООН) по окружающей среде, положившая начало обсуждению экологических проблем на глобальном уровне.

Онлайн-банки, экология и ментальное здоровье: каких перемен ждать в 2021 году

Не экологией единой

Текущее понимание устойчивого развития утвердили в 1983 году, когда ООН созвала Всемирную комиссию по окружающей среде и развитию, названную позже комиссией Брундтланд (по фамилии председателя). Утвержденный комиссией термин «устойчивое развитие» (sustainable development) и его объяснение через связь поколений широко используется по сей день, хотя, к слову, довольно противоречиво в переводе на русский язык.

Устойчивое развитие — комплекс мер, нацеленных на удовлетворение текущих потребностей человека при сохранении окружающей среды и ресурсов, то есть без ущерба для возможности будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности.

Устойчивое развитие возможно при равновесии трех основных составляющих: экономический рост, социальная ответственность и экологический баланс. Согласно программному документу ООН «Повестка дня в области устойчивого развития» от 2015 года, выделяется 17 целей устойчивого развития. Не все из них одинаково актуальны для разных частей мира, однако их достижение в целом позволит повысить качество жизни нынешних и будущих поколений.

Существенный вклад в устойчивое развитие внесли социальные медиа и всеобщая открытость. Когда контент может создавать каждый, а распространяется он моментально, не могут быть скрыты крупные экологические катастрофы или акты социального неравенства — все получает максимальную огласку. В итоге осознанность людей во всем мире привела к тому, что устойчивое развитие стало частью нашей жизни и повесткой не только для международных организаций и стран, но и компаний. Декларируемые ООН цели устойчивого развития все активнее внедряются в стратегии развития компаний, в том числе и российских.

Начавшаяся с крупных компаний повестка устойчивого развития бизнеса увеличивает социальную, экономическую и экологическую ответственность компаний — от прямых инвестиций в медицинскую и социальную сферы до улучшения качества жизни через социальные программы для локальных сообществ коренных жителей, затронутых добывающей промышленностью. Исследования последних лет показывают, что приверженность принципам устойчивого развития в компаниях делает сотрудников более лояльными, особенно представителей поколения Z и миллениалов: в меняющемся мире компаниям необходимо быть более осознанными для того, чтобы их выбирали молодые сотрудники.

«Равный доступ к счастью возможен»: чем занимаются эксперты по устойчивому развитию в больших компаниях

А что в России?

Об устойчивом развитии на территории России можно сказать, что российские компании зачастую не уступают мировым в уровне и применении решений: девять из десяти зарубежных инвесторов обращают внимание на приверженность компании целям устойчивого развития.

Но существует страновая специфика, которую большинство исследователей не учитывают при замерах. Географические, социально-экономические и институциональные особенности развития стран влияют на важность восприятия и реагирования на различные цели устойчивого развития. Например, российские компании долгое время концентрировались на экологической составляющей устойчивого развития. Но в последнее время все чаще обращаются к целям устойчивого развития городов, образованию и росту качества жизни в охватываемых территориях.

Так, группа ЧТПЗ профинансировала разработку мастер-плана по благоустройству и развитию городской среды Первоуральска Свердловской области, где находятся предприятия компании. Документ предусматривает создание концепции качественной среды для горожан разного возраста, стратегические направления преобразования общественных пространств, а также дорожную карту развития, которая будет способствовать привлечению в город человеческого капитала.

Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) вкладывается в улучшение городской среды в Магнитогорске и строит не имеющий аналогов в мире парк «Притяжение» размером в 400 га. На территории парка сконцентрируются современные спортивные, медицинские, музейные, образовательные и культурные объекты.

И это только два примера, а их на самом деле десятки. По разным данным, в стратегии развития подавляющего большинства (свыше 90%) крупнейших российских компаний внедряются цели устойчивого развития.

Среднему бизнесу этот процесс только предстоит — тем интереснее наблюдать за ним сейчас.

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции

30 самых экологичных компаний России. Рейтинг Forbes

30 фото

примеров профессионального развития | Управление человеческими ресурсами

Один из критериев оценки, перечисленных в Соглашении между SUNY и United University Professions id «Непрерывный рост».

Примеры непрерывного роста включают такие вещи, как непрерывное образование, участие в профессиональных организациях, участие в программах обучения, исследования, повышение производительности труда и увеличение обязанностей и ответственности.

Руководитель и сотрудник договариваются об уровне участия сотрудника в профессиональном развитии. Каждый сотрудник должен иметь по крайней мере один вид деятельности, указанный в его/ее программе производительности. Профессиональное развитие может быть направлено на улучшение области, «нуждающейся в улучшении» по сравнению с предыдущей оценкой, или связано с новыми обязанностями сотрудника или будущими карьерными целями.

Примеры деятельности, способствующей профессиональному росту и развитию:

Непрерывное образование

• Зачисление на официальные программы получения степени, курсы или семинары
• Получение сертификатов, аккредитаций или других полномочий в рамках образовательных программ

Участие в профессиональных организациях

• Посещение местных, региональных, национальных и международных встреч, конференций и семинаров, спонсируемых профессиональными организациями
• Представление докладов на конференциях и семинарах
• Работа в качестве должностного лица, члена правления или члена комитета
• Координация мероприятий, спонсируемых организацией

Исследования

• Проведение исследований
• Представление результатов исследования другим

Повышение производительности труда

• Идти в ногу с технологиями, системами, процессами
• Изучение новых разработок в вашей области
• Улучшение существующих навыков

Расширение обязанностей и ответственности

• Принятие новых вызовов на текущей должности, проектах, долгосрочных или краткосрочных заданиях

---

Подходы к профессиональному развитию:

Обучение на основе навыков

• Эффективное обучение на основе навыков позволяет участникам изучать концептуальную информацию или необходимые модели поведения, практиковаться в изучении новой информации или моделей поведения и получать отзывы о своей работе.
• Получение максимальной отдачи от программы обучения:  Обсудите с руководителем причины посещения и что вы надеетесь получить от этого; После конференции – подведите итоги. Обсудите, чему вы научились на тренинге и как вы можете сразу же применить это в своей работе. Практикуйте полученные навыки.

Рабочие задания

• Обучение на практике – работая над реальными проблемами и дилеммами
• Может быть совершенно новой работой, обязанностью, добавленной к существующей работе, такой как краткосрочный проект
• Ключевым элементом развивающего задания является вызов, то, что растягивает людей, выталкивает их из зоны комфорта и требует, чтобы они думали и действовали по-другому

Развивающие отношения

• Обучение через взаимодействие с другими. Три основные роли, которые человек может играть, включают: (1) оценку (поставщик отзывов, резонатор, точка сравнения, интерпретатор отзывов), (2) вызов (партнер по диалогу, посредник по назначению, образец для подражания), (3) поддержку (консультант , чирлидер, подкрепление, когорта).

---

3 Важнейшие компоненты эффективного плана профессионального развития:  

Оценка
Существует установленный стандарт успеха для описания того, как выглядит успешный человек. Существует средство оценки того, насколько индивидуум не соответствует этому стандарту, и постоянная оценка достигнутого прогресса. Каковы стандарты, по которым вы оцениваете работу, и какие меры вы будете использовать для оценки личности по этим стандартам?

Вызов
Это должно быть что-то, что растягивает людей, выталкивает их из их зоны комфорта и требует, чтобы они думали и действовали иначе.

Поддержка
Мы склонны думать только о денежной поддержке, а о механизмах экологической поддержки. Кто будет обеспечивать руководство, обратную связь и помощь, когда человек опробует новые навыки или возьмет на себя обязанности, выходящие за рамки его текущего уровня навыков? Есть ли терпимость к риску и некоторым неудачам?

Руководство по развитию персонала: 8 примеров и стратегий

Люди — наш самый большой актив. Но готовы ли они вывести наши организации на новый уровень? Глобальный опрос McKinsey показал, что лидеры могут так не думать. Опрос показал, что 9/10 «руководители и менеджеры говорят, что их организации либо уже сталкиваются с пробелами в навыках, либо ожидают, что пробелы появятся в течение следующих пяти лет».

Это большая проблема для организаций, которые хотят избежать технологического прорыва или стать пионерами в своей отрасли. Преобладающее мнение состоит в том, что сотрудники должны продолжать расти, чтобы не отставать от быстро меняющегося делового ландшафта. Но чтобы преуспеть, мы должны делать еще больше как лидеры и менеджеры по персоналу.

Нам нужно переосмыслить то, как мы развиваем наших людей.

Срок годности навыков сотрудников сокращается, и наши сегодняшние методы повышения их квалификации не отвечают нашим потребностям. Этот разрыв приводит к новым способам мышления об обучении и развитии, а вместе с ним и к новым тактикам и стратегиям. Мы упаковываем эти стратегии в нашу электронную книгу.

‍

Что такое развитие людей?

Развитие персонала — это процесс, с помощью которого отделы кадров обеспечивают сотрудников навыками, знаниями и подходами, необходимыми им для достижения бизнес-целей. Развитие персонала часто используется взаимозаменяемо с развития сотрудников , который помогает сотрудникам продвигаться по службе в организации. Напротив, развитие персонала в большей степени связано с устранением пробелов в навыках в организации.

Развитие персонала является частью более широкой стратегии управления персоналом, которую описывает Academy to Innovate HR: «Стратегия управления персоналом должна объединять стратегии вашего бизнеса и управления персоналом».

Интересно, что отдел кадров Кембриджского университета разработал структуру поведенческих характеристик, которая определяет четыре разных уровня развития людей. Уровни суммированы следующим образом:

• Уровень A: Лидер создает среду, в которой сотрудники мотивированы на достижение целей организации и их личных целей развития. Они также постоянно ищут способы улучшить работу организации с помощью ее сотрудников.
• Уровень B: Лидер, который поощряет сотрудников использовать возможности обучения и тратит время на то, чтобы помочь им устранить пробелы в навыках. Они также дают четкие указания и рекомендации, помогающие сотрудникам расти.
• Уровень C: Лидер, который не играет активной роли в развитии людей, но поощряет сотрудников использовать возможности обучения, которыми они увлечены.
• Уровень D: Лидер берет на себя ответственность за свою работу и готов помочь другим, если представится возможность.

Очевидно, мы хотим, чтобы наши лидеры, менеджеры и влиятельные сотрудники находились где-то между уровнями A и B. 

Эффективный менеджер по развитию персонала сосредоточится на инициативах, которые не просто зачисляют сотрудников на курсы, но и создают культуру обучения. Давайте раскроем преимущества такого плана развития персонала в организации.

‍

Почему развитие персонала важно для развития сотрудников?

Есть несколько основных причин, по которым вашему отделу кадров необходимо понимать развитие людей и то, как оно связано с развитием сотрудников. Некоторые из преимуществ развития сотрудников включают:

Производительность – демонстрация сотрудникам того, что вы заботитесь об их росте и развитии, повысит их моральный дух и желание больше работать для вашей компании. А более высокая производительность означает больший доход для вашего бизнеса.

Привлечение талантов – соискатели ищут компанию, в которой они могут развивать свои навыки. Исследование Gallup показало, что 59% миллениалов хотят работать в организации, которая предлагает возможности для развития. Если ваш бизнес заработает репутацию благодаря развитию людей, больше кандидатов захотят работать на вас.

Сокращение текучести кадров — в течение последнего десятилетия развитие карьеры было одной из основных причин ухода сотрудников из организаций. Инвестируя в возможности для ваших сотрудников развивать свои навыки, вы можете сэкономить вашей компании много денег, времени и хлопот за счет снижения текучести кадров.

Развитие персонала дает много других преимуществ, и ваша команда по управлению персоналом должна поощрять сотрудников использовать возможности развития. Это может повысить уровень участия и успеха и привести к лучшим результатам для ваших сотрудников и вашей организации.

‍

8 примеров стратегий развития персонала

Чтобы помочь вашей компании начать работу, вот восемь примеров стратегий развития персонала, которые вы можете использовать.

Проведение анализа пробелов в навыках

Анализ пробелов в навыках может помочь вашей компании узнать, какие способности сотрудники должны развивать, чтобы быть конкурентоспособными в будущем и меняющемся облике бизнеса. Чтобы завершить анализ, вашей HR-команде необходимо понять навыки, которыми обладают нынешние сотрудники, и сравнить их с необходимыми знаниями и возможностями. Это ключевой шаг в разработке правильного учебного курса для оснащения сотрудников.

Планирование событий дублирования заданий

Копирование заданий может помочь сотрудникам узнать о различных ролях в организации. Это понимание помогает им определиться с карьерным путем. Это также может быть полезно для совместной работы, так как ваши сотрудники получат представление о том, как работают разные отделы компании, и внесут свой вклад в общие цели бизнеса.

Объединение сотрудников в пары для взаимного коучинга

Равные чаще обращаются за советом или информацией друг к другу, чем к руководителю. Им удобнее обращаться друг к другу за помощью, и наши стратегии развития персонала должны это отражать. Таким образом, имеет смысл поощрять равноправный коучинг в вашей организации. Объединяя сотрудников вместе, вы можете способствовать обмену знаниями и формировать культуру обучения на своем рабочем месте.

Программы наставничества

Программы наставничества на рабочем месте — это отличный способ объединить сотрудников, чтобы ускорить их развитие, устранить пробелы в навыках и создать культуру, в которой сотрудники мотивированы на дальнейший рост. Широко известно, что более 70% компаний из списка Fortune 500 имеют внутренние программы наставничества сотрудников.

Преимущества наставничества распространяются не только на сотрудников, получающих руководство от кого-то более старшего, чем они сами. Организации тоже выигрывают.

• Повышение уровня удержания : сотрудники вряд ли уйдут, если у них есть наставники, которые помогают им расти и открывают двери для их продвижения.
• Производительность взлетает до небес: наставник передает важные ноу-хау и опыт. Это побуждает сотрудников двигаться вперед, поскольку они учатся на опыте своего наставника, а не только на своем собственном.
• Устранение пробелов в навыках: программы обучения и развития должны быть чем-то большим, чем просто скучными курсами. Наставники делают обучение актуальным и требуют от своих подопечных ответственности за рост.
• Культуры становятся более инклюзивными: наставники предоставляют сотрудникам возможность высказаться. И это повышает видимость. Наставнические организации отличаются большим разнообразием, равенством и вовлеченностью.

Программы повышения квалификации или переквалификации

Технологии меняются быстро, и быть в курсе всех новых продуктов и разработок может быть непросто. Определив критические навыки, которые потребуются вашим сотрудникам, вы сможете помочь им сосредоточиться на программах повышения квалификации или переквалификации. Помогая своим сотрудникам осваивать новые навыки и развивать способности, вы можете придать им уверенности в том, что они смогут взять на себя новые роли в вашей организации.

Мероприятия по обмену знаниями

Создайте культуру, которая ценит обмен знаниями, организовав мероприятия для его развития. Например, внутренняя сеть вашей компании может способствовать обмену знаниями между сотрудниками. Вы также можете запланировать специальные учебные занятия, на которых сотрудники делятся тем, что они знают по определенной теме. Это также может помочь сотрудникам развить свои навыки презентации.

Корпоративные учебные дни

Когда есть что-то, чему вся ваша организация может научиться, вы можете организовать корпоративные учебные дни. Например, занятия о том, как сделать рабочее место более инклюзивным, или обучение работе с новым программным обеспечением, которое будет внедрять ваша компания.

Курсы онлайн-обучения

Предоставление опций и возможностей для удаленных сотрудников или тех, кто хочет работать в своем собственном темпе, может быть включено в программу развития персонала. Существует несколько способов онлайн-обучения сотрудников, например, создание курсов внутри компании или покупка услуги по подписке для сотрудников.

‍

Начало развития ваших сотрудников

Сосредоточенность на развитии сотрудников дает вашей организации ряд преимуществ. Это может помочь вам развить сильный набор навыков у ваших сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить производительность.